Les congés payés ont un caractère d’ordre public : ils s’imposent à l’employeur comme aux salariés.
Remarque : l'employeur doit s'informer de l'existence de dispositions conventionnelles applicables à son entreprise.
Pour connaître la réglementation de l'indemnité de congés payés, consulter notre fiche "L'indemnité de congés payés".
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l'employeur.
Article L. 3141-1 du Code du travail.
Ce dernier se doit de respecter cette obligation légale. Ainsi, en application de l'article D. 3141-1 du Code du travail, l'employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l'entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal. A ce titre, il peut être condamné au paiement de dommages et intérêts en application de l'article D. 3141-2 du Code du travail, dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé.
En outre, il peut aussi faire l'objet d'une action en dommages et intérêts au profit du régime d'assurance chômage.
Le salarié a l'obligation de prendre ses congés et ne peut se les faire rémunérer une seconde fois en continuant à travailler. S'il a été mis en demeure de les prendre et qu'il s'en abstient, il perd son droit à congé.
En outre, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés peut être l'objet d'une action en dommages et intérêts au profit du régime d'assurance chômage.
Sauf dispositions conventionnelles contraires, la période prise en compte pour le calcul du droit à congé va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Par exception, dans les professions où l'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de congés payés, la période va du 1er avril au 31 mars.
Article R. 3141-3 du Code du tavail.
Les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail sont assimilées à un mois de travail effectif.
Sauf dispositions conventionnelles contraires et en application de l'article L. 3141-5 du Code du travail, sont notamment assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
art. L. 1232-9 du Code du travail
L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Remarque : Les conventions ou les accords collectifs, les usages ou les contrats de travail peuvent toujours assurer des congés de plus longue durée. Des majorations sont attribuées lorsqu'un certain nombre de jours de congés sont pris en dehors de la période légale et dans le cadre des règles de fractionnement (cf. infra).
Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits dans le cadre des règles relatives aux périodes des congés et à l'ordre des départs.
La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs. A défaut, elle est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.
Elle comprend toujours la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sauf stipulations des conventions ou accords collectifs ou usages, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des IRP ou du CSE s'il existe.
L'employeur tient compte de la situation de famille, de la durée de service dans l'entreprise et, éventuellement, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de délai conventionnel différent, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Dans ce cas, un abus de droit de l'employeur pourrait être qualifié.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, sauf dérogations individuelles liées à des contraintes géographiques.
Le congé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être pris en continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vint-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
La fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Des dérogations peuvent être apportées soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être réalisé par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, avec l'agrément de salariés.
Tout salarié a le droit et l'obligation de prendre ses congés annuels.
A défaut, ceux-ci sont perdus car ils ne peuvent pas être reportés d'une année sur l'autre, sauf accord des parties ou dispositions conventionnelles contraires.
Les jours de congés payés non pris du fait de l'employeur sont indemnisables.
Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux congés payés est puni de l'amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (soit 1.500 euros), prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction.
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Le versement d'une indemnité de congés payés et son mode de calcul sont imposés par le Code du travail. Cependant, une convention collective, le contrat de travail ou des usages peuvent prévoir des indemnités d'un montant plus élevé.
