L'héritage des Jeux 2024, un tremplin pour l'emploi et la cohésion d'entreprise

Pour des acteurs importants de la mobilité et de l’hôtellerie, comme Keolis et Accor, l’anticipation a été une clé déterminante pour aborder les Jeux avec une certaine sérénité. Les deux entreprises ont su adapter leurs pratiques pour répondre à des contraintes similaires, dans un marché de l’emploi sous tension.
Janette Pagnier se souvient : « Notre enjeu était de former en amont un nombre suffisant de conducteurs et de conductrices dans l'ensemble de nos réseaux afin de pouvoir les mettre à disposition lors des Jeux Olympiques et Paralympiques, avec un haut niveau de qualité et de service ». De son côté, Nicolas Saint-Marc analyse à posteriori : « Dans un contexte où le niveau de tension était retombé, nous pouvions nous appuyer sur notre expérience post-pandémie pour réaliser nos recrutements ». 

Des stratégies innovantes pour attirer de nouveaux profils

Chez Keolis, la préparation des jeux a débuté bien en amont grâce à un partenariat étroit avec France Travail et la Région Île-de-France. La première étape a consisté, sans référence aucune aux jeux pour des raisons de confidentialité, à une vaste vague de recrutements. « Notre intention était de s’assurer d’un vivier de personnes formées pour assurer le transport des athètes et para athlètes pendant les jeux. »
Ce n’est qu’une fois cette étape réalisée que Keolis s’est appuyé sur des campagnes de communication internes pour mobiliser les collaborateurs, en région et en Belgique. Pour répondre à ces besoins hors normes, l’entreprise a pu bénéficier de moyens conséquents qui représentaient un levier fort d’attractivité : « Nous proposions une aventure exceptionnelle : travailler dans le plus grand “centre bus“ du monde, construit pour l’occasion à Aulnay-sous-Bois. »

Les collaborateurs volontaires ont bénéficié d’un programme de formation dédié, valorisant leur rôle clé dans le bon déroulement des Jeux. « Les équipes RH, pilotées par Marine Nègre, ont déployé des modules spécifiques dont la prise en charge de personnes à mobilité réduite, les procédures d’exploitation avec une approche terrain pour renforcer les réflexes de sécurité » raconte Janette Pagnier.
Accor a, quant à lui, capitalisé sur les enseignements tirés lors de la période post-Covid. Le groupe hôtelier lance des événements de recrutements immersifs, incitant les candidats à se positionner sans freins et sans CV. Il renouvèle, notamment, son concept de “Jobs au Talent”, un job dating revisité mêlant animations sportives et ateliers ludiques. « Nous avons intégré des simulations de cécifoot et de concours de basket dans nos sessions, non pas pour évaluer, mais pour incarner nos valeurs : esprit d’équipe, dépassement de soi et accueil » détaille Nicolas Saint-Marc.
L’enjeu était aussi de garantir une expérience client irréprochable dans un contexte de forte affluence. Conscient que nombre de ses recrues n’étaient pas issues de l’hôtellerie, Accor a développé de courtes formations à la carte. Ces capsules de micro-learning permettent d’initier les nouveaux collaborateurs aux bases des métiers hôteliers. « Avec des modules de 40 à 45 minutes, nous pouvions transmettre rapidement des compétences clés, comme l’accueil client ou la gestion d’un check-in » explique Nicolas Saint-Marc.
Ces démarches ont permis de recruter des profils diversifiés, parfois éloignés des métiers d’origine des entreprises. Grâce aux efforts de formations, les nouveaux collaborateurs ont assimilé rapidement les bons réflexes pour assurer un haut niveau de service.

Un « après Jeux » à structurer pour un héritage durable

Les JOP ont non seulement permis de répondre à des besoins ponctuels, mais ils ont également servi de tremplin pour de nombreux collaborateurs et candidats.
Chez Keolis, cette aventure collective a renforcé l’engagement des équipes, en brisant les barrières hiérarchiques et géographiques. « Nous avons fédéré nos collaborateurs autour d’un objectif commun, créant une dynamique positive exceptionnelle. Certains ne voulaient même pas quitter cette aventure à la fin des Jeux ! », se réjouit la responsable RH. Forte de ce succès, l’entreprise participe actuellement à la plateforme “Mon emploi après les Jeux”, une initiative visant à pérenniser les compétences acquises pendant l’événement.
L’expérience a, par ailleurs, révélé des talents insoupçonnés. Plusieurs collaborateurs ont démontré des compétences qu’ils ne pensaient pas posséder : « Il est essentiel maintenant de leur proposer des opportunités qui correspondent à ces talents révélés ».
Si les JOP ont offert une opportunité unique de recrutement, le défi pour Accor est de maintenir une dynamique au-delà de l’événement. Ainsi, le groupe a organisé des jobs dating en septembre et octobre 2024 pour repositionner les collaborateurs des villages olympiques dans les hôtels du groupe. Résultat : plusieurs dizaines de recrues ont été confirmées en CDI.
Cependant, chez Accor l’enthousiasme généré par les JOP a naturellement diminué. « Le quotidien reprend vite ses droits, mais les Jeux ont laissé un héritage : la nécessité de raconter notre histoire et de donner du sens à notre culture d’entreprise », confie Nicolas Saint-Marc. Ce besoin de transmission est désormais au cœur de la stratégie RH du groupe. « Les anciens schémas sont obsolètes. Il nous faut innover, non seulement pour attirer des profils diversifiés, mais aussi pour leur transmettre notre passion et notre savoir-faire », conclut Nicolas Saint-Marc.

Si les JOP 2024 ont été un défi colossal, ils constituent aussi une source d’inspiration pour l’avenir. Les deux entreprises s’accordent sur un point : cet événement a prouvé que la collaboration, l’innovation et l’anticipation peuvent transformer un défi RH en une réussite humaine !