Le détachement de travailleurs

Les nombreuses réformes apparues en la matière ainsi que la recrudescence des contrôles des détachements internationaux de salariés par l’inspection du travail, rendent indispensable la maitrise, par les entreprises, des droits et des règles encadrant ce type de pratique.

Qu’est-ce que le détachement de travailleurs ?

Les règles et conditions relatives au détachement de travailleurs diffèrent selon le pays d’envoi et d’emploi :  

• Détachement entre deux Etats membres de l’Union européenne (UE) : ce type de détachement est soumis à la législation européenne relative au détachement de travailleurs au sein de l’UE ; 
• Détachement entre un Etat membre de l’UE et un pays tiers à l’UE : Dans ce cas, l’entreprise doit vérifier si le pays d’envoi est lié ou non par une convention bilatérale avec le pays d’emploi. 

Le détachement de travailleurs au sein de l’UE

Quelles sont les conditions préalables à remplir par l’employeur établi dans l’UE et qui souhaite détacher l’un de ses salariés dans un autre Etat membre de l’UE ?

Pour pouvoir détacher l’un de ses salariés dans un autre Etat membre de l’UE, l’employeur situé dans l’UE doit : 

• Maintenir un lien de subordination avec le salarié pendant toute la durée de la mission ; 

• Envoyer le salarié dans l'autre État membre pour le compte de son entreprise ; 
• Exercer normalement des activités dans l’Etat d’envoi ; c’est-à-dire exercer des activités économiques et commerciales autres que des activités de simple gestion administrative interne de votre entreprise. 

En revanche, l’employeur situé dans l’UE ne doit pas :  

• Envoyer le salarié en remplacement d'une autre personne détachée arrivée au terme de son détachement et pour la même mission ;

• Prévoir une durée de détachement du salarié excédant vingt-quatre mois sauf accord exceptionnel préalable entre l’Etat d’envoi et l’Etat d’emploi.

Enfin, l’employeur situé dans l’UE peut recruter un salarié dans le but exclusif de le détacher dans un autre État membre, à condition que le salarié soit déjà soumis à la législation de l'État membre où est établi son employeur juste avant le début de son activité salariée, depuis au moins un mois.

Quelles sont les conditions applicables au salarié avant tout détachement au sein de l’UE ?

Afin de détacher un salarié au sein de l’UE, ce dernier doit remplir les conditions suivantes :  

• Le salarié doit être ressortissant d'un État membre de l’UE ou ressortissant suisse (ou apatride ou réfugié) ; 
• Le salarié détaché exerce, dans l'État habituel d'emploi, une activité salariée pour l'entreprise qui la détache ; 
• Le salarié détaché relève, avant son départ, du régime de sécurité sociale de l’Etat habituel d’emploi auquel il est maintenu ; 
• Dans l'État d'emploi, le salarié doit accomplir un travail déterminé pour le compte de l'entreprise qui le détache. 

Quelles sont les formalités à accomplir par l’employeur situé dans l’UE préalablement à tout détachement ?

Une entreprise européenne souhaitant détacher un salarié dans un autre État membre doit en informer la caisse primaire compétente de l’État d’envoi.

La caisse primaire compétente vérifie ensuite que les conditions du détachement sont réunies.

Si tel est le cas, cet organisme délivre un certificat A1 (document portable européen) attestant de la législation applicable au salarié détaché et indiquant les conditions à remplir par ce dernier pour bénéficier des règles spéciales relatives aux travailleurs détachés. 

Pour connaitre la caisse primaire compétente selon l’Etat d’envoi, l’entreprise peut consulter le site du CLEISS.

Quelles sont les conséquences du détachement en matière de droit du travail du salarié détaché ?

Le maintien du contrat de travail initial

En matière de détachement, le salarié reste soumis aux stipulations de son contrat de travail qui continue de s’appliquer.

Le salarié continue donc de travailler pour le compte de son employeur et reste rémunéré par ce dernier bien que le travail s'exécute à l'étranger dans une autre entreprise.

Le détachement est prévu par un avenant au contrat de travail principal, voire une simple lettre de détachement. Pour plus d’information, vous pouvez consulter la fiche relative à la clause de mobilité.A l'issue de sa mission, le salarié réintègre son entreprise d'origine, son contrat n'ayant été ni rompu, ni suspendu.

Le respect des conditions de travail et d’emploi applicables dans l’Etat d’emploi

Pour un détachement au sein de l’UE, la législation européenne impose à l’employeur de l’Etat d’envoi de respecter le "noyau dur" de droits relatifs aux conditions de travail et d’emploi applicable dans l’Etat d’emploi. Plus précisément, ces droits concernent :  

• les taux de salaire minimal ;  
• les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ; 
• la période minimale de congé annuel payé ; 
• les conditions de mise à disposition de travailleurs par l’intermédiaire d’entreprises de travail intérimaire ; 
• la santé, la sécurité et l’hygiène au travail ; 
• l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Le travailleur détaché bénéficie ainsi des règles du noyau dur prévues par la législation de l’Etat d’emploi en plus de la législation de l’Etat d’envoi dont il relève automatiquement.

Depuis le 30 juillet 2020, lorsque le détachement dure plus de douze mois, l’employeur de l’Etat d’envoi est également tenu de respecter l’ensemble des dispositions du droit du travail de l’Etat d’emploi et conventions collectives existantes sauf celles relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail.

Quelles sont les conséquences du détachement en matière de protection sociale du salarié détaché ?

Par principe, en cas de mobilité et en matière de sécurité sociale, la personne est affiliée au régime de sécurité sociale de l’Etat d’emploi (expatriation, transfert de salarié …).

Le régime du détachement est une exception à ce principe. Pour une période limitée, le salarié travaille dans un autre État en demeurant affilié au régime de sécurité sociale de l’État d’envoi si les conditions relatives au détachement sont remplies. 

Le détachement de travailleurs vers un pays tiers à l’UE

Le détachement d’un salarié dans un pays tiers à l’UE lié à la France par une convention bilatérale de sécurité sociale 

Par principe, les salariés français détachés dans un pays ayant conclu une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale du pays dans lequel ils sont détachés pour toute la durée fixée par l'accord.

Pour consulter la liste des conventions ou accords bilatéraux de sécurité sociale signés par la France, l’entreprise peut consulter le site du CLEISS . Le contenu de la convention bilatérale de sécurité sociale fixe  : 

• Les conditions de détachement ; 
• La durée de détachement et les éventuelles prolongations prévues ; 
• Les formalités préalables à accomplir.

Le détachement dans un pays tiers en application de la législation française (détachement interne)

Le détachement dans le cadre de la législation interne concerne : 

• La personne qui exerce une activité salariée dans un pays non lié à la France par une convention bilatérale ; 
• La personne qui exerce une activité salariée non visée dans le champ d'une convention ; 
• La personne qui exerce une activité salariée ne remplissant pas les conditions d'un détachement au sein de l’UE ; 
• La personne qui exerce une activité salariée parvenue au terme du détachement prévu par l'accord ou les règlements communautaires.  

Par principe, les salariés qui font l'objet d'un détachement interne restent soumis à la législation française et donc au régime français de sécurité sociale. Les cotisations et contributions sociales sont payées en France comme si le salarié y travaillait.

Toutefois, ce maintien d’affiliation au régime français ne dispense pas du paiement des cotisations et contributions qui peuvent exister dans l’Etat d’emploi. L’entreprise de l’Etat d’envoi doit donc être vigilante et se renseigner au préalable sur les lois sociales du pays de détachement qui peuvent exiger une double affiliation et double prélèvements sociaux correspondants.

La durée de ce détachement est de 3 ans renouvelable une fois.

Enfin, préalablement à tout détachement, l'employeur doit fournir à la caisse primaire compétente l’ensemble des renseignements relatifs au salarié et au détachement prévu afin de permettre l'établissement de l'"attestation de détachement à l'étranger" (formulaire S 9201).