L’employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et, au besoin, de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif.
Si l’employeur est libre de fixer la sanction, celle-ci doit être proportionnée à la faute commise. L’application d’une sanction impose, toutefois, à l’employeur de respecter une procédure.
Constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'une agissement considéré comme l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article L.1331-1 du Code du travail.
Il s'agit d'actes ou d'omissions constituant un manquement aux obligations contractuelles. On peut distinguer trois types de fautes :
L'employeur ne peut en aucun cas se baser sur un motif discriminatoire ou une atteinte aux libertés individuelles pour sanctionner un salarié. De même, est prohibée toute sanction discriminatoire, c'est-à-dire fondée sur l'origine, les moeurs, la situation de famille du salarié, etc. (article L. article 1132-1 du Code du travail).
Si une insuffisance professionnelle s'accompagne d'un comportement fautif, la procédure disciplinaire devra s'appliquer.
La sanction est une mesure, autre que les observations verbales, qui est de nature à affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article L. 1331-1 du Code du travail.
Si la sanction doit être proportionnée à la faute commise, cette décision est appréciée de façon discrétionnaire par l'employeur. Pour cela il dispose d'une large palette de sanctions :
Si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, obligatoire pour celles dont l'effectif est d'au moins 20 salariés, le chef d'entreprise est, alors, tenu de se conformer aux dispositions du règlement qui fixe la nature et l'échelle des sanctions.
Article L. 1321-1 du Code du travail.
Attention : sont strictement interdites les amendes ou autres sanctions pécuniaires même si elles sont prévues au contrat de travail (article L. 1331-2 du Code du travail). Le non-respect de cette interdiction est puni d'une amende de 3750 euros - 18750 euros si l'employeur est une société (article L. 1334-1 du Code du travail).
Le Code du travail pose le cadre juridique de la procédure disciplinaire. Cette procédure légale peut être complétée par des dispositions prévues par le règlement intérieur ou la convention collective. Il s'agit généralement de la mise en place de commissions d'arbitrage ou d'un conseil de discipline. En tout état de cause ces dispositions conventionnelles ou réglementaires ne peuvent être moins favorables au salarié que celles prévues par la loi.
De même, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux dispositions fixées par la convention ou l'accord collectif de travail applicable à l'entreprise.
Dès lors que l'employeur envisage de sanctionner le salarié pour des faits fautifs, la procédure disciplinaire doit être mise en oeuvre même si le salarié se trouve en période d'essai.
L'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire convocation du salarié à un entretien préalable ou notification d'un avertissement) sauf si, dans ce délai, des poursuites pénales sont entamées.
Article L. 1332-4 du Code du travail
Les poursuites pénales ayant pour effet d'interrompre le délai de la prescription, un nouveau délai de deux mois commence à courir à compter de la décision définitive de la juridiction pénale.
Passé le délai de la prescription, la faute ne peut plus être sanctionnée. Elle pourra, en revanche, être prise en compte à l'appui de nouveaux faits fautifs similaires afin d'apprécier notamment la gravité de ces derniers compte tenu de la récidive. Dans ce cas, seules sont prises en compte les fautes dont l'antériorité n'excède pas les trois années précédant la nouvelle faute.
Article L. 1332-5 du Code du travail.
Lorsque la sanction risque d'affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l'employeur est tenu de le convoquer à un entretien préalable.
Article L. 1332-2 du Code du travail.
L'employeur convoque le salarié, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge, à un entretien. La convocation doit indiquer le motif, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. De même, la convocation doit rappeler que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Article R 1332-1 du Code du travail.
Remarque : la mention dans la lettre de convocation de la possibilité de recourir à un conseiller extérieur à l'entreprise, en cas d'absence de représentants du personnel, pour assister le salarié lors de l'entretien ne s'applique pas à la procédure disciplinaire sauf si le licenciement est envisagé.
La loi ne fixe pas de délai entre la convocation et la date d'entretien, il convient dans ce cas de respecter un délai raisonnable permettant au salarié de préparer sa défense (3 à 5 jours, par exemple). Toutefois, si cette procédure envisage un licenciement, le délai de 5 jours ouvrables, prévu à l'article L. 1232-2 du Code de travail, doit s'appliquer.
Lorsqu'il s'agit d'une faute grave ou lourde et que la présence du salarié dans l'entreprise pendant la procédure disciplinaire peut nuire à l'entreprise, l'employeur peut suspendre le contrat de travail du salarié immédiatement à compter de la connaissance des faits fautifs en attendant la sanction. Il s'agit de la mise à pied conservatoire qui ne constitue pas une sanction mais une mesure d'attente. Elle se distingue, ainsi, de la mise à pied disciplinaire qui constitue une véritable sanction.
En conséquence, la mise à pied conservatoire doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire a pour effet d'interrompre la prescription des faits fautifs et n'est pas soumise à une durée limitée.
En outre, la suspension du contrat résultant de la mise à pied conservatoire peut entraîner une perte de salaire. Cela va dépendre de la sanction retenue. En tout état de cause, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde justifie le non paiement par l'employeur du salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.
A l'inverse, rien n'empêche l'employeur de verser la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire tout en se prévalant d'une faute grave.
En pratique, la mise à pied conservatoire est notifiée dans la convocation à l'entretien préalable.
La mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire. En effet, cette dernière consiste à suspendre le contrat de travail pour une durée déterminée (3 jours par exemple) et constitue une véritable sanction. Elle entraîne, donc, systématiquement une perte de salaire pour le salarié.
Attention : la durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être supérieure à la durée prévue par le règlement intérieur.
L'entretien sert à indiquer le motif de la sanction envisagée et à recueillir les explications du salarié. Toutefois, le salarié n'a pas l'obligation de se présenter à l'entretien. Son absence n'entrave pas le cours de la procédure qui se poursuit normalement.
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Article L. 1332-2 du Code du travail.
Cette notification peut être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Article R. 1332-2 du Code du travail.
Les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés deux fois. Ainsi, l'employeur qui a sanctionné le salarié par une mise à pied de trois jours par exemple ne peut ensuite envisager de le licencier pour les mêmes faits.
Attention : l'employeur, qui envisage de licencier dans le cadre d'une procédure disciplinaire un représentant du personnel, est tenu de se conformer à la procédure spécifique qui consiste à demander l'autorisation préalable à l'inspecteur du travail après avis des membres du comité d'entreprise, si celui-ci existe (article L. 2421-3 du Code du travail). Il n'y a, en revanche, pas de consultation du comité d'entreprise lorsque le licenciement concerne un délégué syndical.
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