Le contrat de travail a vocation à régir l’ensemble des relations employeur/salarié. A ce titre, il va contenir un certain nombre de clauses que les deux parties sont en principe libres de déterminer selon l'article L. 1221-1 Code du travail.
Cependant cette liberté contractuelle n'est pas totale puisque la loi prohibe l'existence de certaines clauses et que la jurisprudence impose notamment le respect de la vie privée du salarié.
De plus, elles doivent être proportionnées au but recherché et mises en oeuvre loyalement.
Ainsi, une clause ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement ce qui a été prévu dans le contrat.
Attention : les conventions collectives prévoient souvent des conditions ou restrictions supplémentaires aux conditions légales ainsi que des indemnités particulières.
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.
Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents et doit figurer expressément dans la convention collective.
L'article L. 1221-19 du Code du travail prévoit une durée initiale maximum de :
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.
Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Le salarié doit donner son accord manifeste par écrit ou par courriel.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21 du Code du travail) :
Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire).
Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.
L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (article L. 1221-25 du Code du travail).
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures.
Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
L'employeur doit se reporter à la convention collective applicable, le cas échéant, dans l'entreprise pour connaître la durée maximum de la période d'essai et les conditions de son renouvellement. De même, la convention collective précise le délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai.
La clause de non concurrence permet d'interdire à un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité susceptible de concurrencer son ancien employeur, qu'elle soit de nature salariée ou indépendante.
Les conditions de validité et de renonciation d'une telle clause ne doivent pas entraver la liberté de travailler du salarié.
La clause de non concurrence peut en principe être insérée dans tout type de contrat de travail, sous réserve de respecter 4 conditions cumulatives édictées par la jurisprudence :
Remarque : Il convient de se reporter à la convention collective applicable à l'entreprise pour connaître les conditions particulières quant à la validité de la clause de non concurrence.
Le montant de la contrepartie financière n'est pas fixé par le législateur. Il convient donc de consulter la convention collective applicable sur ce point.
En l'absence de dispositions conventionnelles, le montant est régi par le principe général de proportionnalité entre l'indemnité et la limitation du travail imposée au salarié.
Si la contrapartie financière est dérisoire, la clause est réputée nulle.
Le droit à indemnité n'est ouvert qu'à la rupture du contrat de travail.
Ainsi, le versement ne peut avoir lieu qu'à partir de cette date en capital ou en paiement échelonné pendant toute la durée d'application de la clause.
L'employeur peut renoncer à mettre en oeuvre une clause de non concurrence si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit.
A défaut, l'accord du salarié est nécessaire.
Quand la renonciation est possible, l'employeur doit en informer le salarié avant la rupture du contrat de travail dans le délai prévu par la convention collective ou, à défaut, dans un délai raisonnable.
Cette renonciation doit être claire et non équivoque pour être valable.
La renonciation est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans le cas de non respect de la clause par le salarié, celui-ci perd le droit à l'indemnité de non concurrence et l'employeur peut réclamer en justice des dommages et intérêts.
La clause d'exclusivité a pour objet d'interdire au salarié l'exercice de toute autre activité professionnelle, pour son compte ou pour celui d'un autre employeur, pendant la durée de son contrat ou d'en subordonner la possibilité à une autorisation de son employeur (appelée aussi clause de contrôle).
Cette clause est valable si 3 conditions cumulatives sont remplies.
Elle doit être :
Cette clause doit être écrite et ratifiée par le salarié sous peine de nullité.
Attention ! L'article 15 de la loi du 1er août 2003 pour l'initiative économique rend cette clause inopposable au salarié créateur d'une entreprise ou d'une société.
Cependant :
La clause de mobilité permet à l'employeur de prévoir des modifications du lieu de travail que le salarié accepte par avance.
Remarque : l'étendue de la zone géographique peut varier selon les fonctions du salarié.
Cette clause est licite :
A cette fin, la clause de mobilité doit :
La clause peut être prévue :
La clause d'objectifs est une clause par laquelle l'employeur fixe au salarié, notamment à des commerciaux, des objectifs à atteindre.
Ces objectifs doivent être fixés dans le contrat de travail et donc connus et acceptés par le salarié.
En cas de révision de ces objectifs, l'accord de ce dernier est nécessaire.
Cette clause n'est valable que si les objectifs sont réalistes.
En conséquence et pour justifier une insuffisance professionnelle, le fait de ne pas atteindre les objectifs doit être imputable au salarié et non à la situation du marché.
Les juges contrôlent donc la présence d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle n'ayant pas permis au salarié de remplir ses objectifs.
Lorsqu'une entreprise assure une formation particulière et coûteuse à ses salariés, elle peut insérer une clause dans le contrat de travail par laquelle le salarié s'engage à rester un certain temps chez l'employeur qui l'a formé.
En cas de rupture anticipée imputable au salarié, celui-ci doit des dommages et intérêts à son employeur.
Cette clause porte atteinte à la liberté professionnelle et au droit de rompre un contrat de travail, c'est pourquoi elle comporte des conditions de validité très strictes :
Si l'une de ces conditions fait défaut, ou si l'une des mentions obligatoires de la convention de formation fait défaut, la clause est nulle et le salarié ne sera pas tenu d'indemniser l'employeur en cas de rupture anticipée.
Attention : cette clause est interdite dans certains contrats, tels que le contrat de professionnalisation, dont l'objet même est d'apporter une formation au salarié.
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La clause de non concurrence à pour objet d'interdire au salarié, pendant une certaine période et dans une zone géographique limitée, d'exercer à l'issue du contrat de travail, une activité concurrente de celle de son employeur.
