Le versement d'une indemnité de congés payés et son mode de calcul sont imposés par le Code du travail. Cependant, une convention collective, le contrat de travail ou des usages peuvent prévoir des indemnités d'un montant plus élevé.
Le congé annuel ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Les méthodes de calcul de cette indemnités sont soit la règle du dixième, soit la règle du maintien de salaire. C'est donc la règle la plus favorable au salarié qui s'applique.
Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est notamment tenu compte :
En outre, sont notamment prises en compte dans l'assiette de l'indemnité, comme les primes d'ancienneté. En revanche sont exclues des primes comme celles portant sur l'intéressement ou de fin d'année.
Le code du travail précise que l'indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler.
Les éléments de la rémunération à prendre en compte sont les mêmes que pour la règles du dixième.
Le salarié qui, du fait de la rupture de son contrat, n'a pas pu prendre son congé ou une fraction de celui-ci, a droit à une indemnité compensatrice qui est calculée selon les mêmes modalités que l'indemnité de congés payés. La rupture peut être le fait du salarié ou de l'employeur.
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Les congés payés ont un caractère d’ordre public : ils s’imposent à l’employeur comme aux salariés.
