La maladie et l'inaptitude physique du salarié peuvent constituer deux causes de rupture du contrat de travail qui répond alors à des règles particulières que l'employeur doit connaître.
L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit à l'employeur de choisir pour motif de licenciement la maladie ou le handicap du salarié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Tout licenciement prononcé malgré cette interdiction est jugé discriminatoire et nul.
La nullité d'un tel licenciement a pour effet la réintégration du salarié si celui-ci le demande, ainsi que le versement des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à sa réintégration.
À défaut de réintégration, le salarié peut demander des indemnités de rupture et le cas échéant des dommages et intérêts.
Toutefois, les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, liées à l'absence prolongée ou aux absences répétées du salarié, peuvent constituer une cause de licenciement, à condition qu'elles rendent nécessaire son remplacement définitif par une embauche en CDI. L'absence du salarié ne doit pas avoir pour origine un manqueùment de l'employeur à son obligation de sécurité. L'appréciation des conséquences des absences et de la désorganisation de l'entreprise relève, en cas de contentieux, du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
L'absentéisme pour maladie doit ainsi revêtir un état répété ou prolongé.
Attention : les mentions de la nécessité du remplacement et de la pertubation de l'entreprise doivent apparaître dans la lettre de licenciement. A défaut de l'une de ces mentions dans la lettre, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La maladie ne garantit pas le salarié contre un licenciement qui serait d'autre origine, motif économique ou faute notamment (violation des obligations incombant au salarié malade ou faute commise avant la maladie).
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement comprenant la convocation à un entretien préalable au licenciement, la possibilité de se faire assister lors de cet entretien et la lettre de licenciement, motivée par une cause réelle et sérieuse, qui doit mentionner la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié ou la violation par le salarié malade d'une obligation lui incombant.
Attention : si le salarié est dans l'impossibilité d'exécuter son préavis, l'employeur n'est alors pas redevable de l'indemnité de préavis, sauf disposition conventionnelle contraire. Il ne doit que le complément de salaire auquel le salarié peut prétendre du fait de sa maladie.
Certaines conventions collectives prévoient l'application d'une clause de garantie d'emploi.
Elle interdit tout licenciement pendant la période de suspension du contrat de travail (exemple : arrêt maladie) sur une durée déterminée.
La fin de cette période rend à nouveau possible la rupture du contrat de travail, sans que le motif de licenciement ne puisse avoir pour objet ladite fin de la clause conventionnelle de garantie d'emploi.
L'employeur doit, en effet, faire référence à la nécessité de pourvoir au poste suite au déséquilibre constaté dans le fonctionnement de l'entreprise.
Tout licenciement prononcé en violation de cette disposition conventionnelle est abusif.
L'inaptitude physique du salarié se définit comme l'incapacité physique d'exercer tout ou partie des fonctions rémunérées par l'employeur.
L'inaptitude physique au travail est constatée par le médecin du travail.
Ainsi, en application des articles R. 4624-42 et suivants du Code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :
S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin le réalise dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen.
La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.
Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 du Code du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis du Comité Social et Economique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
C’est à l’employeur de prendre l’initiative de reclasser le salarié après la déclaration d’inaptitude et en fonction des propositions faites par le médecin du travail.
Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi au salarié déclaré inapte titulaire d'un tel contrat ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.
Article L.1226-20 alinéa 2 du Code du travail.
Le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement s'il justifie de l'ancienneté requise.
Il peut avoir droit à l'indemnité conventionnelle si elle lui est plus favorable que l'indemnité légale et si les clauses de la convention ne l'excluent pas.
Si l'origine de l'état du salarié est non professionnelle, ce dernier ne bénéficie pas d'une indemnité comprensatrice de préavis.
Si l'inaptitude fait suite à un accident du travail, à une rechute chez le même employeur, à une maladie professionnelle et si l'employeur justifie soit de l'impossibilité de proposer un emploi dans le cadre du reclassement, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, le salarié a droit à l'indemnité spéciale de licenciement quelle que soit son ancienneté.
Cette indemnité spéciale de licenciement correspond au double de l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité de la convention collective si celle-ci ne l'exclut pas en cas d'inaptitude.
article L.1226-14 du Code du travail.
Remarque : le salarié en CDD a droit à une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité de licenciement en cas d'origine non professionnelle (doublée en cas d'origine professionnelle). Il perçoit également une indemnité de précarité de 10 %.
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L'employeur et le salarié peuvent ensemble décider de mettre fin au contrat de travail par une rupture conventionnelle.
