L'employeur et le salarié peuvent ensemble décider de mettre fin au contrat de travail par une rupture conventionnelle.
Il s'agit d'une rupture dite conventionnelle, introduite par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, qui obéit au respect d'une procédure spécifique, soumise à validation de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). La rupture conventionnelle collective ne sera pas traitée dans cette fiche.
Article L. 1237-11 du Code du travail.
Tout salarié en CDI est concerné, y compris les salariés protégés et même en cas de situation conflictuelle entre les parties au contrat de travail, sauf quand :
L'employeur et le salarié doivent fixer au moins un entretien préparatoire en vue de se mettre d'accord sur le principe et les modalités de la rupture (article L. 1237-12 du Code du travail). Aucun formalisme n'est exigé quant à la convocation et à la tenue du ou des entretiens.
Remarque : il convient, toutefois pour des questions de preuve, que l'employeur convoque le salarié par écrit en l'informant de son droit à se faire assister lors de ces entretiens.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (représentants du personnel ou tout autre salarié).
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur de son choix figurant sur une liste dressée par la DIRECCTE.
Remarque : la liste est consultable auprès de l'inspection du travail ou de la mairie.
Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer au préalable l'employeur en déclinant l'identité et la qualité de l'assistant. Dans ce cas, l'employeur peut également se faire assister par :
L'employeur doit à son tour en informer le salarié dans les mêmes conditions.
Attention : l'assistant des parties ne peut en aucun cas être un avocat.
La convention fait l'objet d'un écrit qui définit les conditions de la rupture et comporte obligatoirement :
La convention doit être datée et signée par les parties après la mention manuscrite "lu et approuvé".
La rupture conventionnelle est saisie sur une formulaire de demande d'homologation (cerfa 14598*01 ou 14599*01 pour les salariés protégés).
Les parties peuvent se rétracter. Elles disposent d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention.
Article L. 1237-13 du Code du travail.
Exemple : une convention de rupture est signée entre l'employeur et le salarié un lundi 13 octobre à 14 heures. Les parties ont jusqu'au 28 octobre minuit pour se rétracter.
La rétractation se fait par lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie. Le courrier recommandé avec accusé de réception ou la lettre remise en main propre contre décharge est donc privilégié.
A l'issue du délai de rétractation, l'une des parties (employeur ou salarié) adresse une demande d'homologation, c'est-à-dire de validation de la convention de rupture, auprès de la Direccte du lieu où est établi l'employeur.
Article R. 1237-3 du Code du travail.
Cette demande se fait à l'aide d'un formulaire autosuffisant cerfa n°14598*01 ou cerfa n°14599*01 pour un salarié protégé. Toutefois, il peut être éventuellement accompagné d'une convention écrite complémentaire afin d'apporter des précisions sur la rupture du contrat.
Remarque : le formulaire de l'administration suffit. Toutefois, il n'est pas inutile de le compléter par une convention écrite. En effet, celle-ci permettra d'une part, d'assurer le libre consentement des parties du recours à une telle rupture en précisant notamment qu'il ne s'agit ni d'un licenciement ni d'une démission et d'autre part, d'indiquer de façon plus détaillée les modalités et les conséquences de la rupture (voir sur notre site : Modèle de rupture conventionnelle annexe).
A compter de la réception de la demande d'homologation, la Direccte dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés).
Article L. 1237-14 du Code du travail.
Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.
Article R. 1231-1 du Code du travail.
Exemple : la Direccte reçoit une demande d'homologation le mercredi 8. Le délai d'instruction commence à courir à compter du jeudi 9. Le quinzième jour tombant le samedi 25, le délai est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant, soit jusqu'au lundi 27 minuit.
Attention : si le dossier n'est pas complet, l'administration informe les parties de l'irrecevabilité de la demande.
La Dirrecte notifie aux parties sa décision d'acceptation ou du rejet de la convention de rupture. L'absence de réponse de l'administration à l'issue du délai d'instruction de 15 jours vaut validation de la convention de rupture.
Pour les salariés protégés (délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d'entreprise, représentant du personnel du CHSCT...) la convention de rupture est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail qui a valeur d'homologation. Cette procédure suit les mêmes délais que celle de l'homologation auprès de la Direccte.
La rupture du contrat ne pourra intervenir au plus tôt que le lendemain de l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Attention : en présence d'un comité d'entreprise, son avis doit être requis avant la demande d'autorisation lorsque la rupture concerne un délégué du personnel, un membre élu du comité d'entreprise ou du CHSCT.
Quel que soit son ancienneté, le salarié bénéficie d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l'article L. 1237-13 du Code du travail. Le texte prévoit ainsi que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
Toutefois, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité prévue par la convention collective applicable à l'entreprise si cette dernière est plus favorable que l'indemnité légale de licenciement.
L'employeur et le salarié peuvent ensemble décider de mettre fin au contrat de travail par une rupture conventionnelle.
Cette convention fait l'objet d'un écrit qui définit les conditions de la rupture et comporte obligatoirement la date décidée de la rupture et le montant de l'indemnité de la rupture.
