L'activité partielle de longue durée - Relance entreprise

Le dispositif d’activité partielle de longue durée doit permettre aux entreprises d’aménager de façon durable leur réduction d’activité et de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements de maintien de l’emploi. Il se distingue des engagements pris dans le cadre d’une nouvelle demande d’activité partielle dans la mesure où ces engagements devront être négociés et ne pourront pas être définis unilatéralement par l’employeur avant d’être soumis à l’administration.
Les conditions de recours à ce dispositif, ses modalités de mise en œuvre ainsi que les règles d’indemnisation applicables sont entrées en vigueur le 31 juillet. 

Le dispositif s’appliquera aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité, pour validation ou homologation, jusqu'au 31 décembre 2022, conformément à l'ordonnance n°2022-543 du 13 avril 2022. L'ordonnance permet également aux entreprises ayant mis en place l'APLD au 31 décembre 2022 d'adapter sa mise en oeuvre après cette date en transmettant à l'administration un avenant de révision de leur accord collectif ou encore un document d'adaptation de leur document unilatéral.

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Quelles sont les formalités de mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée ?

L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche (si l’accord a été étendu).

Dans ce dernier cas, l’employeur doit par ailleurs élaborer un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.

L’accord collectif doit obligatoirement mentionner :

• la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
• les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

L'ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 ouvre l'accès à l'activité partielle de longue durée (APLD) aux travailleurs saisonniers. L'APLD est désormais accessible aux saisonniers bénéficiant d'une garantie de reconduction de leur contrat ou, dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé et à défaut d'une garantie de reconduction de leur contrat de travail, à ceux qui ont effectué ou sont en train d'effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. Cette dernière disposition est applicable dans les 17 branches particulièrement concernées par le travail saisonnier, telles que listées dans un arrêté du 5 mai 2017.

Outre ces clauses obligatoires, l’accord collectif peut notamment prévoir sans que la liste soit limitative :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

Le document unilatéral élaboré par l’employeur en cas d’accord de branche doit quant à lui préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’établissement ou de l’entreprise, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments que ceux devant obligatoirement figurer dans l'accord collectif et, en particulier, les engagements spécifiques souscrits par l'employeur en matière d'emploi.

La réduction de l’horaire de travail prévue par l’accord ne peut être supérieure à 40% de la durée légale. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord collectif ou le document unilatéral, cette réduction peut aller jusqu’à 50 % dans des cas exceptionnels qui résultent de la situation particulière de l'entreprise.

A noter qu'une entreprise peut demander à bénéficier de cette limite dérogatoire à tout moment auprès de la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (Ddets, ancienne Directe).

Pour les accords collectifs d’activité partielle de longue durée et les documents unilatéraux validés ou homologués à compter du 16 décembre 2020, le décret n°2020-1579 du 14 décembre 2020 a prévu que, pour le calcul de la réduction d’activité (réduction limitée à 40 % de la durée légale) et du nombre de mois de recours au dispositif (24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs avant le 10 avril 2022), la période entre le 1er novembre 2020 et une date qui devait être fixée par arrêté serait neutralisée. Cette date, initialement fixée au 31 mars 2021, a été reportée au 30 juin 2021, soit la fin du mois civil au cours duquel prend fin l’état d’urgence sanitaire, par décret n°2021-361 du 31 mars 2021.
Les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre 2020 peuvent faire l’objet d’un avenant ou d’une modification, eux-mêmes soumis à validation et homologation, afin d’exclure la période ci-dessus.
Aucun avenant ou modification n’est cependant requis pour les entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue (partiellement ou totalement) en raison de la crise sanitaire, à l’exception des fermetures volontaires.En outre, les engagements en matière de maintien de l’emploi doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord collectif prévoit un champ d’application plus restreint. Ainsi, il est possible d’exclure de l’obligation de maintien des emplois un ou plusieurs établissements de l’entreprise ou certaines catégories de salariés, qui seront par conséquent susceptibles d’être licenciés pour motif économique.

L’employeur adresse une demande de validation ou d’homologation par voie dématérialisée

A la différence du dispositif d’activité partielle de droit commun qui nécessite une demande d’autorisation préalable, le dispositif ARME nécessite :

• la validation par l’Administratif d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
• ou l’homologation d’un document élaboré par l’employeur qui précise les conditions de mise en œuvre au niveau de l’entreprise ou de l’établissement des stipulations de l’accord de branche étendu et qui aura fait l’objet d’une consultation du CSE.

La demande de validation ou d’homologation doit être adressée par voie dématérialisée à l’administration, sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Elle doit être accompagnée de l’accord ou du document unilatéral. En cas de document unilatéral, la demande doit obligatoirement être accompagnée de l’avis du comité social et économique, s’il existe.

La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.En application du décret n°2022-508 du 8 avril 2022, la période de bénéfice de l’APLD a été prolongée de 12 mois. Ainsi, à partir du 10 avril 2022, le bénéfice du dispositif est désormais accordé dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs appréciée à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative.

La Direccte notifie sa décision par voie dématérialisée

La Direccte notifie sa décision motivée à l’employeur dans un délai de 15 jours s’agissant de la validation d’un accord collectif ou de 21 jours s’agissant de l’homologation d’un document unilatéral à compter de la réception de ces documents. 

Elle notifie dans les mêmes délais sa décision :

• au CSE lorsqu’il existe ;
• et, aux organisations syndicales signataires  si elle porte sur un accord collectif.

Le silence gardé par l’administration vaut acceptation tacite de la demande. Dans ce cas, l’employeur doit transmettre au CSE, et si la décision porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives, une copie de la demande de validation ou d’homologation accompagnée de son accusé de réception par la Direccte.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan par l’employeur du respect des engagements pris en matière d’emploi.

L’employeur doit établir un bilan d’application périodique

L'employeur doit transmettre à la Direccte, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle (soit tous les 6 mois), un bilan portant sur le respect de ses engagements en matière :

• d’emploi et de formation professionnelle des salariés ;
• d’information des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord et des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle.

Celui-ci conditionne le renouvellement de l’autorisation.

En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’APLD, sont tenus de : 
- établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre 
- publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail, 
- communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission "Plan de relance", dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Quelles sont les règles d’indemnisation de l'activité partielle de longue durée ?

Le taux horaire de l’allocation perçue par l’employeur pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle est égal à 60% de la rémunération horaire brut limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Afin de ne pas désavantager le dispositif d’activité partielle de longue durée, son taux horaire est, par dérogation, à compter du 1er novembre 2020, égal au taux horaire de l’allocation d’activité partielle de droit commun lorsque ce taux est supérieur à 60%. 

La période d’application des taux majorés de prise en charge de l’activité partielle de droit commun a été récemment prolongée par deux décrets n°2022-241 et n°2022-242 du 24 février 2022. Ainsi, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est majoré à 70 % jusqu’au 31 mars 2022 pour les entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, en raison des mesures prises pour limiter la propagation du Covid-19, sauf fermetures volontaires et les entreprises situées sur un des territoires faisant l’objet d’une mesure de restriction sanitaire et qui subissent une baisse d’au moins 60% du chiffre d’affaires.

Pour les autres entreprises des secteurs protégés, le taux est passé de 70% à 60% à partir du 1er juillet 2021 puis à 52% à partir du 1er août 2021 avant d’être ramené à 36% à partir du 1er septembre 2021.

Il ne peut être inférieur à 8,37 € à partir du 1er janvier 2022, puis à 8,59 € à partir du 1er mai 2022. Ce minimum ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour ces derniers, l’allocation ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire normalement due.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié placé en activité partielle spécifique est rompu pour motif économique, l’autorité administrative peut demander à l’employeur le remboursement des sommes perçues.

L’indemnité horaire versée aux salariés correspond à 70% de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L.13141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. 

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, dans la limite de 70% de 4,5 fois le SMIC horaire et d’un plancher de 8,37 € à partir du 1er janvier 2022 (rémunération mensuelle minimale).

Peut-on cumuler activité partielle de longue durée et activité partielle de droit commun ?

L’activité partielle de longue durée ne peut être cumulée avec l’activité partielle de droit commun sur une même période et pour un même salarié. 

Néanmoins, un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés de l’activité partielle de droit commun pour tout autre motif que celui relatif à la situation économique de l’entreprise (difficulté d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempérie de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou autre circonstance de caractère exceptionnel).