Avril 2025
Une nouvelle convention d’assurance chômage, signée par une majorité des organisations représentatives de salariés et d’employeurs, est entrée en vigueur le 1er janvier 2025. Pour des raisons opérationnelles, certaines règles nouvelles ne sont mises en place qu’à partir du 1er avril 2025. Ces mesures concernent, pour la plupart, les demandeurs d’emploi dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1er avril 2025 et à ceux dont la procédure de licenciement est engagée à compter de cette date.
Le montant de l’allocation chômage est mensualisé sur une base de 30 jours
Les bornes d’âge pour bénéficier d’une durée d’indemnisation plus longue évoluent. Notamment à compter du 1er avril 2025 les durées d’indemnisation maximales sont de :
- 22 mois et demi (685 jours), si vous êtes âgé de 55 ou 56 ans à la fin de votre contrat de travail (contre 53 ou 54 ans jusqu'à présent) ;
- 27 mois (822 jours), si vous êtes âgé d’au moins 57 ans à la fin de votre contrat de travail (contre au moins 55 ans jusqu'à présent).
Pour les autres demandeurs d'emploi, la durée maximale d'indemnisation continue à s’élever à 18 mois.
Consulter toutes les nouvelles mesures
La circulaire Unedic
Un décret du 28 mars modifie les conditions d’exonération des cotisations salariales pour les apprentis. Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, le plafond de la part de rémunération sur laquelle les apprentis sont exonérés de cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle est désormais fixé à 50 % du Smic, soit 901 €, contre 79 % du Smic auparavant. Ce nouveau seuil s’applique pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er mars 2025 .
Décret 2025-290 du 28 mars
Un décret n° 2025-318 du 4 avril 2025 fixe les règles applicables pour la réduction des taux des cotisations maladie et allocations familiales en 2025 ainsi que les paramètres de la réduction générale des cotisations patronales à compter du 1er mai 2025.
Décret n° 2025-318 du 4 avril 2025 relatif aux modalités d'application de divers dispositifs de réduction de cotisations patronales
Actuellement, les employeurs paient une cotisation patronale pour l'assurance chômage, qui inclut une contribution exceptionnelle de 0,05 %, mise en place en 2017.
À partir du 1er mai 2025, cette contribution sera supprimée. Le taux général de cotisation chômage des employeurs passera de 4,05 % à 4 %. Et le taux modulé appliqué à certaines entreprises (en fonction de leur secteur d’activité et de leur recours aux contrats courts) sera aussi ajusté : il diminuera de 0,05 %, passant à une fourchette entre 2,95 % et 5 % au lieu de 3 % à 5,05 %.
Pour en savoir plus
Mars 2025
La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 22 janvier, qu’un salarié licencié après avoir refusé une modification de son contrat de travail, motivée par une externalisation d’activité, doit être licencié pour motif économique. L’employeur doit donc justifier d’une raison économique valable (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité) dans la lettre de licenciement. En l’absence de cette justification dans le cas jugé, le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. Cet arrêt renforce l’obligation pour l’employeur d’expliquer clairement les motifs économiques d’une telle rupture.
Le décret du 22 février 2025 modifie les aides à l'embauche des apprentis pour les contrats conclus à partir du 24 février 2025. Les nouveaux montants sont :
- 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés,
- 2 000 € pour celles de 250 salariés et plus,
- 6 000 € pour l'embauche d'apprentis en situation de handicap (cumulable avec d'autres aides).
Montants de l'aide à l'embauche d'un apprenti
| |
Contrats d'apprentissage conclus depuis le 24 février 2025 |
Contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025 |
Contrats d'apprentissage conclus avant le 1er février 2025 |
| Montant maximum de l'aide pour les entreprises de moins de 250 salariés |
5 000 € |
6 000 € |
6 000 € |
| Montant maximum de l'aide pour les entreprises de 250 salariés et plus |
2 000 € |
x |
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| Montant maximum de l'aide pour le recrutement d'apprentis en situation de handicap |
6 000 € |
6 000 € |
6 000 € |
Source : Aides à l'embauche -Recrutement d’un apprenti : ce qui change | Entreprendre.Service-Public.fr
Les entreprises de 50 salariés et plus avaient jusqu’au 1er mars 2025 pour calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2024. Elles devaient également transmettre leurs résultats aux services du ministère du Travail via le site Egapro, ainsi qu’à leur Comité social et économique (CSE). En cas de retard, les entreprises sont encouragées à régulariser leur situation dès que possible afin d’éviter des sanctions.
L'entreprise qui ne publie pas ses résultats de manière visible et lisible s'expose à une pénalité pouvant atteindre jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle.
L’Urssaf met en garde les employeurs contre des pratiques frauduleuses liées à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Certaines entreprises, se présentant à tort comme agréées, proposent l’achat de produits ou services en échange d’une déduction de la contribution annuelle.
Il est essentiel de vérifier la légitimité des interlocuteurs avant toute démarche. En cas de doute, les employeurs sont invités à contacter leur Urssaf pour s’assurer de la conformité des offres reçues.
Source : Actualité de l’Urssaf du 18 février 2025
À compter du 1er avril 2025, les indemnités journalières versées par l’Assurance maladie en cas d’arrêt de travail seront revues à la baisse, conformément à la loi de financement de la Sécurité sociale et au décret du 20 février 2025.
Jusqu’à présent, ces indemnités étaient calculées sur 50 % du salaire journalier de base, avec un plafond fixé à 1,8 SMIC. Désormais, ce plafond sera abaissé à 1,4 SMIC, réduisant ainsi le montant maximal des indemnités perçues par les salariés en arrêt maladie.
L'article 18 de la loi de financement de la Sécurité sociale amorce une réforme des allégements de cotisations sociales patronales, avec pour objectif de réduire les trappes à bas salaires et d'encourager la progression des rémunérations. Cette mesure constitue la première étape d’une refonte plus large du dispositif.
En 2025, la diminution des allégements de cotisations sociales représentera une réduction de 1,6 milliard d’euros.
Depuis le 1er janvier 2025, les plafonds d’éligibilité aux réductions de cotisations ont été modifiés :
- La réduction du taux de la cotisation patronale d’assurance maladie s’applique désormais jusqu’à 2,25 SMIC (contre 2,5 SMIC auparavant).
- La réduction du taux de la cotisation patronale d'allocations familiales est désormais plafonnée à 3,3 SMIC (contre 3,5 SMIC).
L'article 23 de la loi de financement de la Sécurité sociale introduit une baisse du seuil d’exonération des cotisations sociales (CSG et CRDS) sur la rémunération des apprentis. Jusqu’à présent, le plafond d’exonération était fixé à 79 % du SMIC. À partir du 1er mars 2025, ce seuil a été abaissé à 50 % du SMIC.
La loi de finances pour 2025 apporte plusieurs évolutions au Crédit d’Impôt Recherche (CIR), impactant les entreprises engagées dans des activités de recherche et développement (R&D).
À partir de 2025, certaines dépenses ne seront plus éligibles au CIR :
- Les frais liés aux brevets et aux certifications d’obtention végétale
- Les dépenses de veille technologique
- Le régime "jeune docteur", qui permettait un avantage supplémentaire pour l’embauche de jeunes chercheurs
Le taux de prise en compte des dépenses de fonctionnement passe de 43 % à 40 %, réduisant ainsi le montant du crédit d’impôt auquel peuvent prétendre les entreprises.
Votre entreprise peut-elle bénéficier du crédit d’impôt recherche (CIR) ? | Ministère de l’Économie des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique
Les TPE et PME doivent continuer à prendre en charge au moins 50 % des abonnements de transport pour leurs salariés, notamment pour les transports en commun ou les services publics de location de vélos. Cependant, depuis 2025, le taux d’exonération des cotisations sociales sur ces frais est relevé à 75 % du coût des titres d’abonnement, offrant ainsi une réduction significative des charges pour les entreprises.
Les exonérations fiscales sont désormais plus avantageuses pour les entreprises qui aident leurs salariés à couvrir les frais de transport personnel :
- La prime carburant est portée à 300 € par an, contre 200 € auparavant.
- La prime de recharge de véhicules électriques est également augmentée à 600 € par an, contre 500 € précédemment.
Les entreprises peuvent également bénéficier du Forfait mobilités durables (FMD), un dispositif qui permet aux entreprises de soutenir leurs salariés utilisant des moyens de transport écologiques, comme le vélo, le covoiturage ou l’utilisation de véhicules partagés.
- Dans le secteur privé, le plafond d’exonération est relevé à 900 € par an si le salarié cumule le FMD avec la prise en charge des abonnements de transport public.
- Dans le secteur public, ce montant varie en fonction du nombre de jours de déplacement, allant de 100 € à 300 €.
LOI n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 (1) - Légifrance
Ce qui change au 1er janvier 2025 dans le domaine des transports | Ministères Aménagement du territoire Transition écologique
Forfait mobilités durables (FMD) | Entreprendre.Service-Public.fr
Frais de transport des salariés : quelles sont vos obligations ? | Ministère de l’Économie des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique
Février 2025
A partir du 1er février, plus aucun nouveau contrat de service civique ne pourra être signé, a annoncé le ministère chargé des comptes publics à la suite des incertitudes sur le budget de l’État. Une incertitude demeure concernant les jeunes sous contrat depuis le mois de janvier.
LinkedIn a réalisé une étude pour connaître le top 10 des métiers en croissance à Paris.
Le classement Linkedin 2025 des métiers en croissance à Paris | LinkedIn
Taux de chômage chez les jeunes en forte augmentation, il atteint 17.3 % (15 à 24 ans) contre 6.6% des 25 – 49 ans et 5.2% chez les 50 ans et plus. D’un point de vue global, le chômage a augmenté sur l’hexagone de 3.9% dont une hausse chez les jeunes de 8.5% par rapport au trimestre précèdent.
Les demandeurs d'emploi inscrits à France Travail au 4e trimestre 2024 | DARES
Rappel, d'ici le 1er mars 2025, les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié leur index de l'égalité professionnelle de 2024.
Il faudra le transmettre aux services du Ministère du Travail : Egapro et au CSE.
L’URSSAF a publié les nouveaux barèmes d’exonération des remboursements des frais professionnels pour les personnes en télétravail.
Sans convention collective, le salarié peut recevoir une indemnité journalière de 2.70€ par jour dans la limite de 59.40€ par mois. Si la modalité de versement est mensuelle, le montant maximum exonéré est de 10.90 € par jour de télétravail.
Dans le cas d'un accord de groupe, d'une convention collective ou d'accord professionnel ou interprofessionnel, le salarié peut recevoir une indemnité journalière de 3.25 € par jour dans la limite de 71.50 € par mois. Si la modalité de versement est mensuelle, le montant maximum exonéré est de 13€ par jour de télétravail.
Les frais professionnels - Urssaf.fr
Pour les entreprises de moins de 50 salariés
Les PPV versées aux salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à 3 SMIC bruts sont exonérées de cotisations sociales, CSG et de CRDS et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 3 000€ ou 6 000€ pour les employeurs ayant conclu un accord d’intéressement.
Pour les salariés ayant une rémunération annuelle supérieure ou égale à 3 SMIC bruts, la PPV est assujettie à l’impôt sur le revenu et à CSG / CRDS mais reste exonérée de cotisations sociales.
Pour les entreprises de 50 salariés ou plus
Les PPV sont assujetties à l’impôt sur le revenu et à CSG / CRDS et sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 3 000€ ou 6 000€.
Qu'est-ce que la prime de partage de la valeur (PPV) anciennement appelée "prime Macron" ? | Service-Public.fr
Le projet de loi finance 2025 ainsi que le projet de loi de finance de la sécurité sociale 2025 ont été adoptés définitivement par le parlement mais seront publiés au Journal officiel qu’après l’ examen par le Conseil constitutionnel, saisi le 6 février, par plus de 60 députés.
Voici ce que nous pouvons retenir :
Prolongation des exonérations sociales et fiscales des pourboires
Prolongation jusqu’au 31 décembre 2026 de l’exonération sociale et fiscale applicable aux pourboires des salariés ayant une rémunération ne dépassant pas 1.6 fois le Smic.
Présentation du PLF 2025 - Presse - Ministère des Finances
Baisse du seuil d'exonérations des apprentis
Les cotisations salariales pour les apprentis seront limitées à 50% du SMIC contre 79% aujourd'hui. Ce nouveau seuil sera applicable pour les contrats conclus à compter du 1er mars 2025.
Présentation du PLFSS 2025 - Presse - Ministère des Finances
Projet de loi, n° 325 - 17e législature - Assemblée nationale (article 7)
Contrat d'apprentissage, l'employeur prendra en charge une partie des coûts pédagogiques
Les modalités pratiques de cette prise en charge seront fixées par décret.
Présentation du PLF 2025 - Presse - Ministère des Finances
Le plafond des indemnités journalières revu à la baisse
Le plafond des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie en cas d’arrêt de travail sera baissé. Il passera de 1.8 Smic à 1.4 Smic.
Présentation du PLFSS 2025 - Presse - Ministère des Finances
Le dispositif APLD rebond a été mis en place pour assurer le maintien dans l’emploi des salariés au sein des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, mais dont la pérennité n’est pas compromise
Il sera mobilisable par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou un document unilatéral pris sur le fondement d’un accord de branche étendu.
Ces accords ou documents unilatéraux devront être soumis à l'autorité administrative pour validation ou homologation à partir du 1er mars 2025 et jusqu'à une date fixée par décret, au plus tard le 28 février 2026.
Nb : La décision de validation ou d'homologation dépendra de la présence d'engagements spécifiques concernant l'emploi et la formation professionnelle.
Le niveau des indemnités et allocations versées , ainsi que la durée maximale de recours au dispositif seront fixés par décret.
Janvier 2025
Avec le début de l'année, des changements significatifs dans le domaine social sont à prévoir pour les entreprises. Voici les principales mesures à connaître afin de vous adapter efficacement.
À compter du 1er janvier 2025, les salariés souhaitant utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) doivent désormais régler une participation minimale de 102,23 euros, contre 100 euros auparavant. Cette augmentation résulte d’un arrêté du 26 décembre 2024, conformément au décret du 29 avril 2024, qui encadre la revalorisation annuelle du reste à charge.
Les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, et ayant enregistré un bénéfice net représentant au moins 1 % du chiffre d’affaires sur trois années consécutives, devront mettre en place un dispositif de partage des gains dès 2025. Parmi les options disponibles, les entreprises peuvent choisir :
- L’intéressement,
- Une participation volontaire,
- L’abondement à un plan d’épargne,
- Ou le versement d’une prime spécifique.
Ce mécanisme, applicable aux entreprises répondant aux critères depuis 2022, est prévu jusqu’à novembre 2028.
Partage de la valeur : obligation de négocier au 1er janvier 2025 - Urssaf.fr
L’État reconduit les aides exceptionnelles pour les contrats d’apprentissage. Les entreprises peuvent percevoir :
- 5 000 € pour la première année d’un contrat, si elles emploient moins de 250 salariés,
- 2 000 € pour les structures de taille supérieure,
- 6 000 € pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap, cumulables avec d’autres aides.
- La publication du décret est prévue courant janvier 2025.
Dans l’attente de la publication du décret, le ministère du Travail précise qu’une aide maximale de 6 000 € sera accordée pour la première année d’exécution des contrats d’apprentissage conclus à partir du 1ᵉʳ janvier 2025. Cette aide est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés et concerne la préparation d’un titre ou diplôme jusqu’au niveau baccalauréat (bac+2 pour les Outre-mer)
Décret sur les aides à l'apprentissage : le Gouvernement continue de soutenir l'apprentissage | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles
Embauche d'un apprenti : vous avez droit à des aides | Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie et Ministère chargé du Budget et des Comptes publics
Pour favoriser l’intégration, une formation linguistique de 80 heures est proposée aux salariés non francophones, dans le cadre du contrat d’intégration républicaine. Ces heures, considérées comme du temps de travail, peuvent être planifiées en accord avec l’employeur ou, à défaut, être limitées à 10 % du temps de travail hebdomadaire. Décret n° 2024-1243 du 30 décembre 2024 relatif aux formations de français langue étrangère à destination des salariés allophones - Légifrance
Qu'est-ce que le contrat d'intégration républicaine (CIR) ? | Service-Public.fr
Le dispositif des emplois francs, destiné à soutenir l’embauche des habitants des quartiers prioritaires, a pris fin au 31 décembre 2024. Il permettait aux employeurs de bénéficier d’aides pouvant atteindre 15 000 € sur trois ans pour un CDI, ou 5 000 € sur deux ans pour un CDD.
Qu'est-ce qu'un emploi franc ? | Entreprendre.Service-Public.fr
Les pensions des régimes de base, complémentaires pour les indépendants, et les majorations associées (minimum contributif, pension de réversion) augmentent de 2,2 % en 2025, reflétant l’inflation.
Exemples :
- Minimum contributif : porté à 747,69 € (non majoré) et 893,65 € (majoré).
- Pension de réversion minimale : revalorisée à 331,94 € par mois.
Retraites -Pensions de base des retraites : elles augmenteront de 2,2 % au 1er janvier 2025 | Service-Public.fr
Depuis janvier 2025, les aidants peuvent cumuler l’allocation journalière (66 jours maximum) pour plusieurs proches aidés tout au long de leur vie, avec un plafond global de 264 jours. Cela permet d’aider successivement plusieurs proches (enfant, parent, conjoint) sans perdre de droits.
Congé proche aidant : nouvelle règle | CRAMIF
Depuis le 1er septembre 2022, le bonus-malus sur les contributions chômage vise à encourager les employeurs à limiter la précarité des contrats. Initialement prévu jusqu’au 31 décembre 2024, ce dispositif est prolongé jusqu’au 31 août 2025.
Ce qu’il faut savoir :
- Taux modulé : Entre 3 % et 5,05 %, selon le taux de séparation de l’entreprise et son secteur.
- Troisième modulation : Du 1er septembre 2024 au 31 août 2025, basée sur les données de juillet 2023 à juin 2024.
- Entreprises concernées : Celles de 11 salariés et plus dans les secteurs à forte précarité (hébergement, transport, etc.).
- Certaines fins de contrat, comme l’apprentissage, sont exclues du calcul.
Cotisations et contributions sociales -Bonus-malus d'assurance chômage : prolongation du dispositif | Entreprendre.Service-Public.fr
Bonus-malus assurance chômage
GUIDE DU DÉCLARANT - BONUS-MALUS D’ASSURANCE CHÔMAGE
Bonus-manus assurance chômage - simulateur pour les entreprises
Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage
Un décret du 4 décembre 2024 augmente les allocations versées aux employeurs utilisant le dispositif d'activité partielle. Voici les nouveaux taux horaires minimums applicables aux heures chômées à partir du 1er novembre 2024 :
| Allocation |
Taux horaire minimum au 1er novembre 2024 |
Ancien taux horaire minimum |
| Allocation d'activité partielle |
7,29 € |
7,14 € |
| Allocation d'activité partielle de longue durée |
8,10€ |
7,93 € |
- Activité partielle : Allocation fixée à 36 % de la rémunération horaire brute.
- Activité partielle de longue durée : Allocation fixée à 60 % de la rémunération horaire brute.
Ces montants concernent les demandes adressées à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour les heures chômées à partir de la date mentionnée.
Activité partielle -Revalorisation du montant minimal des allocations d'activité partielle | Entreprendre.Service-Public.fr
Décret n° 2024-1149 du 4 décembre 2024 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable - Légifrance
Un arrêté du 5 juillet 2024 désigne 12 tribunaux de commerce qui deviendront des tribunaux des activités économiques (TAE) à partir du 1er janvier 2025.
Dans le cadre de la loi d’orientation et de programmation du ministère de la Justice 2023-2027, ces tribunaux seront expérimentés pendant 4 ans. L’objectif est d’étendre la compétence des tribunaux de commerce aux procédures amiables et collectives, quel que soit le statut ou l’activité du débiteur.
Les entreprises de plus de 250 salariés devront verser une contribution pour la justice économique dans certaines instances, selon la valeur des prétentions et leur chiffre d'affaires.
Certaines sont dispensées de l’obligation d’un avocat pour les litiges de moins de 10 000 €.
Justice -Entreprises en difficulté : désignation et instauration des tribunaux des activités économiques | Entreprendre.Service-Public.fr
Article L721-8 - Code de commerce - Légifrance
Votre tribunal de commerce évolue et devient le tribunal des activités économiques (TAE) | Justice.fr
Tribunal Digital – Agissez en justice simplement et rapidement
Décembre 2024
Source : Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), communiqué du 4 novembre 2024.
Le plafond de la sécurité sociale sera revalorisé de 1,6 % au 1er janvier 2025, passant de 46 368 € à 47 100 € annuellement et de 3 864 € à 3 925 € mensuellement. Cette revalorisation est basée sur l’évolution moyenne des salaires de l’année précédente. Le plafond de la sécurité sociale détermine le montant maximal des rémunérations prises en compte pour le calcul de certaines cotisations, notamment les cotisations d’assurance vieillesse de base.
L’URSSAF vient de mettre à jour son guide pratique à destination du comité social et économique, relatif au régime social des prestations versées par ce dernier. Jusqu’à ce jour un critère d’ancienneté dans l’entreprise limité à six mois, pouvait être appliqué au salarié pour qu’il puisse accéder aux activités sociales et culturelles du comité social et économique. Désormais la possibilité de réserver le bénéfice des prestations du CSE aux salariés selon un critère d’ancienneté est désormais interdite.
Les CSE ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement de ces prestations. En cas de contrôle et si une condition d’ancienneté est constatée pour le bénéfice des prestations du CSE, il sera demandé au CSE de se mettre en conformité pour l’avenir.
A compter du 1er janvier 2026, l’existence d’une condition d’ancienneté pourra fonder un redressement des cotisations et exonérations sociales accordées à ce titre.
Urssaf, Guide pratique 2024 « CSE, Principes applicables en matière de cotisations sur les prestations », 14 nov. 2024
Le décret en date du 4 décembre 2024 fixe les conditions et modalités de la prime de Noël. Le décret précise qu’elle est accordée aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de la prime forfaitaire pour reprise d’activité (PF) et de l’allocation équivalent retraite (AER), dès lors qu’ils ont droit au service de ces allocations au titre du mois de novembre ou, à défaut, au titre du mois de décembre 2024.
Le montant est de :
- 152.45 euros pour les bénéficiaires de l’ASS, de la PF et de l’AER
- modulation en fonction de la composition du foyer, dans les mêmes conditions qu’en 2023 pour les bénéficiaires du RSA dont le montant dépend de la composition de votre famille. La prime est versée automatiquement par la CAF ou MSA (Mutuelle sociale agricole) selon le régime du bénéficaire.
Pour plus d’informations sur les différents montants
Décret n°2024-1140 du 4 décembre 2024
La loi du 15 novembre 2024 vient, à compter de sa promulgation, prolonger pour une durée de 4 ans, l’expérimentation du CDI temps partagé aux fins d’employabilité qui avait pris fin en décembre 2023.
La loi précise les conditions d’accès à ce contrat et les nouveaux droits accordés aux salariés en cas d’embauche en fin de mission.
1) Définition du CDIE
Mise en place par la loi Avenir professionnel de 2018, la mesure entend favoriser l’emploi de personnes rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, en leur permettant de conclure un contrat de travail avec une entreprise de travail à temps partagé (ETTP), laquelle les met à disposition d’entreprises utilisatrices sans avoir à justifier d’un motif particulier, de limite de durée minimale ou maximale ni d’aucune restriction quant au type de poste pouvant être pourvu.
Les salariés ayant conclu un CDIE bénéficient, durant leur temps de travail, d’actions de formation prises en charge par l’Entreprise de travail à temps partagé (ETTP). L’abondement annuel de leur compte personnel de formation (CPF) est doublé (500 € supplémentaires par salarié à temps complet) et ils perçoivent une rémunération pendant les périodes d’intermissions, égale au dernier salaire horaire de base perçu.
2) Public éligible :
- les demandeurs d’emploi inscrits sur la liste de France Travail depuis au moins 12 mois, quel que soit leur âge ;
- les personnes âgées d’au moins 55 ans inscrites sur cette liste depuis au moins six mois ;
- les personnes âgées de moins de 26 ans dont le niveau de formation est inférieur ou égal au niveau 3 (CAP, BEP) et inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi depuis au moins six mois ;
- les bénéficiaires de minima sociaux ;
- et les personnes en situation de handicap.
3) Nouveaux droits accordés aux salariés en cas d’embauche en fin de mission
- prise en compte de la durée des missions accomplies au sein de l’entreprise utilisatrice au cours des trois mois précédant le recrutement pour le calcul de l’ancienneté du salarié
- durée des missions déduite de la période d’essai éventuellement prévue par son nouveau contrat de travail.
N.B : En cas de rupture du contrat de travail à temps partagé à l’initiative du salarié, ce dernier sera dispensé de préavis auprès de l’ETTP et n’aura pas droit au versement d’une indemnité compensatrice.
Loi n°2024-1027 du 15 novembre 2024 visant à poursuivre l'expérimentation relative au travail à temps partagé aux fins d'employabilité
Le Bulletin officiel de la sécurité sociale en date du 28 novembre vient apporter des précisions concernant le régime social des avantages repas des stagiaires, la possibilité de cumuler la réduction générale avec la déduction forfaitaire sur les cotisations patronales dues au titre des heures supplémentaires et la neutralisation des effets du franchissement d’un seuil d’effectif
1) Régime social des avantages repas des stagiaires
Le BOSS vient de préciser que par tolérance :
- La participation de l’employeur à l’acquisition de titres-restaurants attribués à ses stagiaires est exonérée de cotisations sociales dans les mêmes conditions que pour les salariés, c’est-à-dire dans la limite de 7,18 € (valeur au 1er janvier 2024) par titre dès lors qu’elle est comprise entre 50% et 60% de la valeur de celui-ci ;
- L’avantage nourriture accordé au stagiaire au titre de la participation de l’employeur au financement du repas au restaurant d’entreprise peut être négligé dans les mêmes conditions que les salariés, c’est-à-dire si la participation du stagiaire est au moins égale à la moitié du forfait «nourriture» fixé à 5,35 € par repas depuis le 1er janvier 2024.
BOSS, Avantages en nature, § 130 et 170
2) Heures supplémentaires : cumul de la réduction générale avec la déduction forfaitaire patronale
- Rappel sur la possibilité de cumuler la réduction générale (ex-réduction Fillon) avec la déduction forfaitaire sur les cotisations patronales dues au titre des heures supplémentaires, applicable dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés.
BOSS, Allègements généraux, § 210
3) Neutralisation des effets du franchissement d'un seuil d’effectif
- Pour les entreprises qui ont franchi un seuil à compter de 2020 et dont l’effectif est resté supérieur ou égal à ce seuil pour chaque exercice pendant cinq années civiles consécutives, les conséquences de ce franchissement de seuil doivent être prises en compte dès 2025. Toutefois, le fait de repasser sous le seuil, puis de le franchir à nouveau à la hausse, permet à l’employeur de bénéficier d’une nouvelle période de neutralisation de cinq années civiles.
Boss neutralisation des effets de franchissement de seuil chapitre 4 section 3
Un décret publié le 5 décembre prévoit la revalorisation à compter du 1er novembre, du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle.
- Dans les entreprises recourant à l’activité partielle classique et bénéficiant du taux de prise en charge de droit commun (soit une allocation d’activité partielle de 36 % de la rémunération antérieure brute), le taux plancher de l’allocation d’activité partielle est désormais fixé à 8,46 € par heure chômée indemnisée, contre 8,30 € auparavant.
- Dans les entreprises ayant mis en place le mécanisme de l’APLD (activité partielle de longue durée), bénéficiant alors d’un taux de prise en charge de 60 % de la rémunération antérieure brute, ce taux plancher est porté à 9,40 € par heure chômée indemnisée, contre 9,22 € auparavant.
Décret nº 2024-1149 du 4 décembre 2024 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable
Novembre 2024
Les négociations sur l’assurance chômage étant toujours en cours, un décret du 29 octobre prolonge jusqu’au 31 décembre 2024 les règles actuelles d’indemnisation qui arrivaient à échéance le 31 octobre et prolonge à l’identique le dispositif du bonus-malus.
Décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024
Le 7 octobre les échos ont révélé les résultats d’une étude menée sur le recrutement par l'Edhec NewGen Talent Centre, le Gen Z Lab de Jobteaser et Kantar auprès de Plus de 5.800 étudiants et jeunes diplômés de 18 à 30 ans et plus de 500 recruteurs. A poste équivalent, quels sont les trois facteurs qui vous encourageraient à postuler à une offre plutôt qu'une autre ? Pour 67 % des sondés, le premier facteur concerne la mention de la rémunération sur l’offre. Deuxième facteur qui incite les jeunes à préférer une offre d'emploi à une autre : la mention des missions et des valeurs de l'entreprise (58 % des répondants). Et 3eme facteur, un processus de recrutement clairement détaillé (47 % des répondants). Mais aussi un recrutement rapide, une candidature simplifiée….
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Les listes de candidats présentées par les syndicats lors des élections professionnelles doivent, pour chaque collège électoral, être composées d’un nombre de femmes et d’hommes proportionnel à ceux inscrits sur la liste électorale et faire figurer alternativement un candidat de chaque sexe. A défaut, le juge doit uniquement annuler l’élection du ou des candidat(s) en surnombre ou mal positionnés sur la liste. Mais comme le précise un arrêt de la Cour de cassation du 9 octobre, cela n’entraine pas l’annulation de l’intégrité du scrutin et cela ne remet pas en cause le résultat obtenu par le syndicat au premier tour : il conserve donc, s’il a atteint la barre des 10 %, sa qualité de syndicat représentatif.
Cour de cassation 9 octobre pourvoi n° 23-17.506
Pour en savoir, nous vous proposons une formation le 2 décembre « Mettre en place son CSE, Réussir ses élections »
Ces deux études s’appuient sur une enquête menée auprès d’un échantillon représentatif de 1800 salariés du secteur privé en France par l’institut Verian pour le MEDEF. Elles fournissent un éclairage sur les attentes des employés en matière d’égalité des chances et de RSE, des enjeux devenus centraux dans le monde du travail.
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En cas de licenciement économique, l’offre de reclassement doit toutes les mentions prévues par l’article D.1233-2-1 du Code du travail (à savoir : l'intitulé du poste et son descriptif ; le nom de l'employeur ; la nature du contrat de travail ; la localisation du poste ; le niveau de rémunération ; la classification du poste). A défaut, la cour de cassation dans un arrêt récent a jugé que l’offre de reclassement est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 23 octobre 2024, n° 23-19629
Octobre 2024
Mardi 1er octobre, pour l'ouverture de la 4e édition de l’événement régional “15 jours pour l’emploi en Ile-de-France”, s’est tenue la conférence “Recruteur.e.s, faites pas genre ! vers plus de mixité" consacrée à la mixité hommes-femmes dans les processus de recrutement. Revivez les moments forts de la soirée.
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Le SMIC horaire brut devrait passer au 1er novembre à 11,88 € (par rapport à 11,65€ actuellement) soit une rémunération brute de 1801,80€ contre 1766,92 € brut par mois actuellement. Cette augmentation, proposée par le premier ministre impactera donc directement la structure salariale des entreprises.
Pour rappel, le code du travail impose à l’employeur, depuis mars 2006 de majorer la rémunération d’une salariée à la suite de son congé maternité à hauteur des augmentations qui ont été accordées dans l’entreprise pendant son absence, à défaut de garanties conventionnelles au moins aussi favorables.
Un arrêt de la cour de cassation du 2 octobre indique que la majoration de rémunération que doit percevoir la salariée au titre des augmentations intervenues pendant son absence pour congé de maternité est due à l’issue de son congé et seulement pour les périodes postérieures
Le même arrêt précise qu’une salariée contrainte de travailler pendant son congé ou pendant son arrêt maladie peut réclamer des dommages-intérêts au titre du préjudice subi, et non le paiement des salaires correspondants.
Cour de cassation, 2 oct. 2024, no23-11.582 FS-B
Le BOSS a fait l’objet d’une mise à jour le 25 septembre, pour intégrer la version consolidée du nouveau chapitre 7 de la rubrique Effectif présentant les modalités de décompte de l’effectif en matière de contributions au financement de la formation professionnelle et à la taxe d’apprentissage de la rubrique Effectif, qui a fait l’objet d’une consultation publique, et qui entre en vigueur le 1er octobre 2024.
Les rubriques Exonération Aide à domicile, Allègements généraux, Exonérations zonées, Avantages en nature, Frais professionnels, Bulletin de paie et Montant net social ont été quant à elles mises à jour. L’ensemble de ces modifications sont opposables à l’administration à compter du 1er octobre 2024.
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Les entreprises rencontrent des difficultés de recrutement, notamment sur les métiers en tension. Les personnes réfugiées, dont le statut est défini par la Convention de Genève de 1951, constituent un vivier de recrutement sous-exploité en France.
La Plateforme RSE de France stratégie invite l’État et les entreprises à favoriser l’intégration professionnelle des personnes réfugiées, dans un avis du 11 septembre.
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La plateforme « Les clubs sportifs engagés » vient d’être lancée par France Travail, c’est une initiative financée par le ministère du Travail et le ministère des Sports est inspirée par l’élan des Jeux de Paris 2024. Cette plateforme vise à utiliser le sport comme levier d’insertion professionnelle pour les publics éloignés de l’emploi, quel que soit leur niveau sportif. Cette initiative repose sur la coopération entre clubs sportifs et acteurs du Réseau pour l’emploi (agences France Travail, Cap emploi, les Missions Locales, etc.) et s’inscrit dans l'héritage immatériel des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.
A ce jour 4736 clubs sportifs se sont engagés à travailler avec France Travail et ses partenaires locaux. L’objectif est d’en rassembler 10 000 d’ici la fin de l’année.
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Septembre 2024
Une délibération (n° 2024-50) de France travail du 17 juillet 2024 précise les nouvelles conditions de la POEI et détaille la nature et la durée maximale des actions de formation prises en charge, ainsi que les modalités relatives au montant et au versement de l’aide.
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La durée des CDD, même non successifs, doit être déduite de la période d’essai en cas d’embauche en CDI, c’est ce qui a été retenu par la Cour de cassation dans un arrêt du 19 juin 2024.
La salariée avait été engagée en qualité d’infirmière à trois reprises en CDD du 18 au 31 mai 2017, du 1er juin au 30 juin 2017 et du 1er août au 30 août 2017, puis en CDI à compter du 4 septembre 2017. Ce dernier contrat contenait une période d’essai. L’employeur ayant rompu le contrat au cours de la période d’essai, la salariée conteste la rupture considérant que l’employeur aurait dû déduire de la période d’essai les durées des 3 CDD antérieur, ce que la Cour de cassation a validé.
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Cet été, le conseil de prud’hommes a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée pour télétravail au Canada sans autorisation de son employeur fondant sa décision sur le comportement de la salariée qui avait dissimulé sa situation à son employeur et refusé de revenir travailler sur site malgré les injonctions de ce dernier et, d’autre part, sur les risques juridiques encourus par la société du fait de l’exercice d’une activité salariée sur le territoire canadien sans obtention de l’autorisation des autorités canadiennes en ce sens, et de la violation du RGPD.
Le conseil de prud’hommes a jugé que l’attitude d’insubordination et de dissimulation de la salariée constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail.
Conseil de prud'hommes, 1er août 2024, n°21/06451
La rupture de la période d’essai après expiration est un licenciement sans cause réelle et sérieuse c’est ce qui a été retenu par la Cour de cassation dans un arrêt du 3 juillet 2024 même si l’entreprise a exposé des motifs dans la lettre de rupture. L’employeur estimait que la rupture du contrat de travail intervenue après l’expiration de la période d’essai s’analysait comme un licenciement, les motifs qu’il avait invoqué dans la lettre de notification de la rupture de la période d’essai pouvaient justifier le licenciement. Ceci a été rejeté par la cour de cassation qui considère que la lettre de rupture de période d’essai tardive ne peut se substituer à une lettre de licenciement.
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Pour rappel, l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur en matière d’inaptitude impose à ce dernier de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à celui occupé et prenant en compte les indications émises par le médecin. Dès lors que les conditions sont remplies, l’obligation de reclassement est satisfaite. Cependant, cela ne dispense pas l’employeur de satisfaire à l’exigence de loyauté dans les propositions qu’il formule à son salarié.
En cas de litige, la Cour de cassation vient de préciser dans un arrêt récent, que c’est au salarié d’apporter la preuve que les propositions faites ne sont pas loyales.
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Juillet 2024
Dans quels cas les salariés auront-t-ils besoin d’un Pass Jeux ? En cas de refus du salarié d’effectuer les démarches, quelle conséquence sur le contrat de travail ? Quelles règles pour les représentants des salariés ? Le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités vous propose une foire aux questions, rédigée par la Direction générale du travail (DGT) pour répondre aux principales questions soulevées et publiée le 24 juin.
Cette contre-visite médicale existait déjà mais sans être précisée par un texte. Elle est aujourd’hui prévue par un décret du 5 juillet 2024, qui modifie le code du travail en y intégrant les articles R1226-10 à R1226-12, auxquels il convient désormais de se référer.
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Depuis le 1 er novembre 2023, l’employeur est tenu de remettre au salarié nouvellement embauché dans son effectif ou envoyé à l’étranger pour une mission « un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail ».
Un arrêté du 3 juin 2024 publié au Journal officiel du 15 juin 2024 fixe cinq modèles de documents d’information aux salariés :
• annexe 1 modèle de document unique regroupant les quatorze informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié ;
• annexe 2 modèle de document regroupant les huit informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous sept jours ;
• annexe 3 modèle de document regroupant les six informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous trente jours ;
• annexe 4 modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l'étranger ;
• annexe 5 modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché.
Un décret du 9 juillet fixe les conditions d’application de l’amende administrative sanctionnant l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler sur le territoire national qui a été créée par la loi Immigration du 26 janvier 2024 en remplacement des contributions spéciales et forfaitaires qui ont été supprimées et renforce la protection du salarié en modifiant les conditions de délivrance des autorisations de travail vis-à-vis de l'employeur.
Afin d’aider les représentants du personnel et des employeurs à objectiver l’existence de discriminations et permettre aux acteurs de prendre conscience du problème » , le ministère du Travail a mis en ligne, le 17 juin 2024, un guide de sensibilisation des membres du CSE à la prévention et à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine.
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Juin 2024
Vous recrutez prochainement ! connaissez vous l'aide "emplois francs " ? Les emplois francs consistent en une aide financière versée à tout employeur privé (entreprise, association) qui recrute un demandeur d’emploi ou un jeune suivi par une mission locale résidant dans un QPV, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins six mois. Pour une embauche en CDI, l’aide versée s’élève à 5 000 € par an pendant trois ans (soit 15000€), contre 2 500 € par an sur deux ans maximum pour une embauche en CDD d’au moins six mois.
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Un décret du 12 avril 2021 en application de la Loi de financement de 2020 de la sécurité sociale avait procédé à plusieurs modifications en matière de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) liées à la maladie et la maternité. Et notamment avaient été adaptées les règles de calcul des IJSS en cas de période de référence incomplète (lorsque le salarié n’a pas perçu de revenus d’activité pendant tout ou partie des mois civils précédant le début de son arrêt de travail ) . Cette modification devait initialement s’appliquer aux arrêts de travail prescrits à compter du 1er octobre 2022. Cela a été repoussé. Finalement ces nouvelles règles de calcul s’appliqueront aux arrêts de travail prescrits à compter du 1er juin 2024.
L’enquête BMO vient de paraitre, après deux années exceptionnelles, les intentions de recrutement des employeurs diminuent (-8,5%) par rapport à 2023 mais reviennent cependant au niveau de 2019 (+3,5%), avant la crise sanitaire. La proportion d’établissements prévoyant d’embaucher baisse (28,2% en 2024 contre 31,0% en 2023). En 2024, la part des projets de recrutement anticipés en emploi durable reste à un niveau élevé à 61%. Pour en savoir plus
Compte tenu de l’accroissement attendu des activités liées à l’organisation des Jeux Olympiques, des impératifs liés au bon déroulement des Jeux et à la nécessité de disposer de compétences indispensables à leur tenue, certains établissements connaissant un surcroît extraordinaire de travail et intervenant directement et de façon essentielle dans l’organisation des Jeux peuvent, sur le fondement du décret n°2023-1078 du 23 novembre 2023 , suspendre le repos hebdomadaire de façon temporaire en application de l’article L. 3132-5 du code du travail. Cette dérogation est mobilisable du 15 juin au 30 septembre 2024. Le ministère du Travail détaille les conditions d’octroi et de mise en œuvre de cette dérogation dans un questions/réponses du 25 avril 2024.
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Une instruction de la DGT 27 mars 2024 relative au détachement international de salariés en France actualise et explicite les règles applicables au détachement international de salariés en France.
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Le principe, le changement des horaires par un employeur est considéré comme un simple changement des conditions de travail ce qui relève donc de son pouvoir de direction. Toutefois ce principe a une limite que la cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt du 29 mai 2024, en affirmant qu’un salarié peut refuser en toute légitimité un changement de ses conditions de travail qui porte atteinte de façon excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et qui est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses. Dans l’affaire ci-dessus un salarié qui travaillait de nuit afin de s’occuper de son enfant handicapé nécessitant une veille le jour avait refusé un passage à un horaire de jours et avait été licencié pour faute grave. Il a saisi les juges et obtenu que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. « La cour d’appel a constaté, d'une part, que le salarié, qui produisait la notification au 12 janvier 2016 du versement de l'allocation d'éducation spécialisée pour sa fille âgée de sept ans et handicapée à 80 % pour laquelle la MDPH avait reconnu la prise en charge par les parents d'au moins 20 % des activités de l'enfant par une adaptation des horaires de travail, justifiait d'un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit et, d'autre part, que l'entreprise ne justifiait pas de ce qu'elle ne disposait pas de poste de nuit. De ces constatations et énonciations dont il ressortait que le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec les obligations familiales impérieuses, la cour d'appel a exactement déduit que le refus du salarié ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. »
Mai 2024
À partir du 2 mai 2024, une évolution majeure est introduite dans le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF). Désormais, les bénéficiaires devront débourser un reste à charge de 100 euros pour accéder à une formation.
Les points clés à retenir :
- Montant du reste à charge : 100 euros par formation, quelle que soit son coût total.
- Révision annuelle : Le montant sera ajusté chaque année en fonction de l'inflation.
Exceptions :
- Les demandeurs d'emploi sont exemptés de cette contribution.
- Les salariés bénéficiant d'un abondement de leur employeur ne sont pas concernés.
- Les personnes engagées dans des actions de reconversion professionnelle sont également dispensées.
Ce reste à charge sera appliqué de manière uniforme, avec deux scénarios distincts :
- Dans le cas où le bénéficiaire possède suffisamment de droits acquis sur son compte pour couvrir le coût total d'une formation, il devra verser un paiement de 100 €. Son compte sera alors débité uniquement du montant restant après déduction de ces 100 €.
- Si le bénéficiaire ne dispose pas de droits suffisants sur son compte, sa contribution sera directement incluse dans le montant restant à régler. Si ce solde est inférieur à 100 €, il devra payer la différence. Par exemple, si une personne possède 2 450 € sur son compte et souhaite financer une formation de 2 500 €, 50 € resteront sur son compte et il devra verser 100 € supplémentaires.
Cette participation forfaitaire vise à contrôler les dépenses liées au CPF, qui ont atteint environ 2,6 milliards d'euros en 2021.
Cette mesure cherche à responsabiliser les bénéficiaires tout en préservant l'accès à la formation professionnelle. Elle intervient dans un contexte où l'investissement dans le développement des compétences demeure crucial pour l'évolution professionnelle et l'adaptation aux exigences du marché du travail.
Pour en savoir plus sur cette évolution du CPF et ses implications
Le décret n° 2024-392 du 27 avril 2024, portant suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation, a été publié au Journal Officiel. À compter du 1er mai 2024, cette aide financière de 6 000 euros ne sera plus disponible pour les nouveaux contrats de professionnalisation. Il est à noter que cette mesure ne concerne que les contrats de professionnalisation et n'a aucun impact sur les contrats d'apprentissage, pour lesquels l'aide de 6 000 euros demeure en vigueur.
Décret n° 2024-392 du 27 avril 2024 portant suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation - Légifrance
La loi d’adaptation au droit de l’Union européenne concernant les congés payés pendant les périodes d’arrêts maladie a été publiée au Journal officiel le 23 avril 2024. Cette loi vise à harmoniser le droit français avec le droit européen.
Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie :
Report des congés non pris :
- Si un salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’une maladie ou d’un accident, il bénéficie du droit au report de ces congés. Ainsi, il peut les prendre ultérieurement, même après la période d’arrêt maladie
Cette loi vise à protéger les droits des salariés en matière de congés payés, quelle que soit leur situation de santé. Une avancée importante pour l’harmonisation des législations européennes et françaises.
Congés payés et arrêt maladie : entrée en vigueur de la loi d'adaptation au droit de l'UE | L'Ameublement français
Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie : les nouvelles règles - Code du travail numérique
Trois arrêtés, datés des 15 et 16 avril, apportent des précisions sur la répartition des soldes de la taxe d’apprentissage. Le montant de cette taxe est réparti entre les établissements d’enseignement et les organismes habilités, conformément aux choix formulés par les employeurs sur la plateforme Soltea.
En effet, à partir du 27 mai, les employeurs auront la possibilité de désigner les établissements d’enseignement et autres organismes auxquels ils souhaitent que le solde de leur taxe d’apprentissage soit versé. La liste des établissements habilités à percevoir ces fonds a été récemment établie par l’arrêté du 15 avril. Un autre arrêté, daté du lendemain, précise les périodes pendant lesquelles les employeurs pourront effectuer leur désignation, ainsi que les dates auxquelles les fonds seront versés par la Caisse des Dépôts. Enfin, un dernier arrêté du même jour complète les modalités de répartition des fonds qui n’ont pas été affectés par les employeurs au titre de l’année 2023.
Taxe d’apprentissage : le calendrier SOLTéA 2024 | Politiques Sociales
La Cour de cassation juge discriminatoire l'opposition de l'ancienneté aux salariés pour le bénéfice des activités sociales et culturelles (ASC) du Comité Social et Économique (CSE)
Dans une décision rendue le 6 avril 2024, la Cour de cassation a marqué un moment décisif dans la lutte contre la discrimination en milieu professionnel. Pour la première fois, elle a établi que l'ancienneté ne pouvait pas être utilisée comme critère pour refuser aux salariés l'accès aux activités sociales et culturelles mises en place par le Comité Social et Économique (CSE).
Le Comité Social et Économique est l'instance représentative du personnel au sein des entreprises. Sa mission principale est de favoriser le dialogue social et de veiller au bien-être des salariés. À ce titre, il participe à la gestion des activités sociales et culturelles (ASC) de l'entreprise, conformément à l'article L.2312-78 du Code du travail.
Les ASC englobent un large éventail d'activités visant à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés, de leur famille et même des stagiaires. Cela inclut des initiatives telles que des institutions sociales de prévoyance, des activités de loisirs, des événements culturels, des services sociaux, et bien plus encore.
La jurisprudence antérieure avait déjà établi plusieurs critères pour déterminer si une activité pouvait être considérée comme une ASC, notamment le fait qu'elle ne soit ni obligatoire pour l'employeur, ni une contrepartie du travail, et qu'elle vise à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.
Cependant, l'arrêt du 6 avril 2024 apporte une nouvelle dimension en soulignant que l'accessibilité aux ASC doit être garantie à tous les salariés, sans discrimination fondée sur l'ancienneté. En d'autres termes, l'ancienneté ne peut être utilisée comme critère d'exclusion pour participer à ces activités.
Cette décision possède une importance particulière dans un contexte où les pratiques discriminatoires, même indirectes, sont de plus en plus scrutées et condamnées. Elle rappelle aux entreprises l'importance de veiller à ce que leurs politiques en matière d'ASC favorisent l'égalité et la diversité au sein de leurs effectifs.
Décision - Pourvoi n°22-16.812 | Cour de cassation
La Cour de cassation a émis une décision le 20 mars 2024 sur le pourvoi n°23-18.331 en Chambre sociale.
Trois points à retenir :
- Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, la loi ne prévoit pas la désignation d'un représentant syndical distinct du délégué syndical au CSE. Les dispositions de l'article L. 2143-22 ne s'appliquent pas dans ces cas, de même que la désignation dérogatoire d'un délégué syndical.
- La désignation d'un représentant syndical au CSE distinct du délégué syndical est possible dans les entreprises de plus de trois cents salariés, mais exclue dans celles de moins de cinquante salariés.
- L'article 8 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 autorise la désignation d'un représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Cependant, cette disposition ne s'applique pas dans les entreprises où la désignation d'un délégué syndical est exclue.
Décision - Pourvoi n°23-18.331 | Cour de cassation
La Fédération Syntec, en partenariat avec plusieurs syndicats majeurs dont la CFTC, la CFDT, la CFE-CGC et FO, a instauré un accord de branche inédit pour combattre le harcèlement sexuel et les attitudes sexistes sur le lieu de travail. Cette initiative, couvrant un effectif de plus d'1,2 million de professionnels dans des domaines tels que le numérique, l'ingénierie, le conseil et l'événementiel, constitue une première à cette échelle.
Cet accord vise deux grands objectifs : sensibiliser et éduquer employeurs, employés et représentants syndicaux à ces problématiques pour mieux les anticiper et les éliminer, et fournir des outils concrets pour identifier, prévenir et gérer les cas de harcèlement et de sexisme au travail.
Parmi les actions concrètes, on retrouve notamment la généralisation de la formation à tous les managers, la création d'un guide pour intégrer ces questions dans les évaluations des risques professionnels des entreprises, la mise en place de campagnes de sensibilisation et un support pour aider à définir et repérer les situations de harcèlement sexuel et de sexisme.
En parallèle, la Fédération Syntec a mis au point un guide pratique destiné aux entreprises, accompagné d'un auto-diagnostic en ligne, pour les aider à se conformer aux réglementations en matière de prévention du sexisme et du harcèlement sexuel.
Cet accord témoigne de l'engagement collectif à lutter contre ces problèmes en milieu professionnel et s'inscrit dans une démarche plus large visant à promouvoir la qualité de vie au travail et à rendre les métiers de ces secteurs plus attractifs.
Pour en savoir plus :
La Fédération Syntec annonce un accord inédit pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail - Fédération Syntec
Accord du 28 février 2024 relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements au travail
Guide : lutter contre le sexisme, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral
Depuis le 1er avril 2024, les retraités du secteur privé ont vu une amélioration de leur situation financière avec la suppression du malus temporaire de 10 % sur les pensions complémentaires Agirc-Arrco. Cette mesure, mise en place en 2019 pour inciter les salariés à travailler plus longtemps, avait été ressentie comme une contrainte supplémentaire.
Initialement, ce dispositif était destiné à inciter les travailleurs à retarder leur départ à la retraite d'un an, même s'ils avaient déjà droit à une pension à taux plein. Mais depuis décembre 2023, cette mesure devenait obsolète pour les nouveaux retraités.
Maintenant, cette fin de malus s'étend également à ceux qui étaient déjà à la retraite avant décembre 2023, touchant environ 700 000 personnes. C'est un soulagement pour ces retraités qui peuvent désormais profiter pleinement de leurs pensions sans cette retenue.
Cette suppression du malus Agirc-Arrco est une bonne nouvelle pour les retraités du secteur privé, leur offrant une plus grande stabilité financière pendant leurs années de retraite.
Fin du « malus Agirc-Arrco » ce 1er avril - Agirc-Arrco
Agirc - Arrco -Retraites complémentaires Agirc-Arrco : fin du malus de 10 % pour tous les pensionnaires | Service-Public.fr
D'après l'article R4226-15 du Code du travail, l'employeur est chargé d'organiser la vérification des installations électriques. Cette opération peut être confiée à un organisme accrédité ou à une personne qualifiée interne à l'entreprise, selon les circonstances. Le Ministère du Travail a récemment diffusé un document de questions-réponses sur ce sujet spécifique.
Questions-réponses | Vérifications des installations électriques - Ministère du travail, de la santé et des solidarités (travail-emploi.gouv.fr)
Avril 2024
Un stage est instauré pour l’ensemble des 560 000 élèves de seconde générale et technologique dès juin 2024. Ce stage d’observation se déroule en entreprise, en administration ou en association et dure deux semaines, du 17 au 28 juin 2024. Chaque lycéen peut ainsi approfondir sa découverte des métiers et être aidé à préparer ses choix d’orientation.
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Depuis janvier 2024 a été créé un nouvel opérateur dénommé "France Travail" en remplacement de Pôle Emploi, se trouvant au cœur d'un « réseau pour l'emploi » construit à cette occasion. L'objectif est de permettre un meilleur accompagnement à toutes les personnes éloignées de l'emploi et de renforcer l'accompagnement des entreprises dans leur processus de recrutement.
Ce réseau pour l’emploi sera composé :
- De l’État, des régions, des départements, des communes et, sous conditions, des groupements de communes ;
- De France Travail ;
- D’opérateurs spécialisés : les missions locales et les cap emploi.
Et pourront également y participer d’autres organismes publics ou privés de placement, d’insertion, de formation et d’accompagnement des demandeurs d’emploi ; SIAE ,….
Au sein du réseau, les acteurs devront coordonner l’exercice de leurs compétences pour mettre en œuvre des procédures et des critères communs d'orientation, ainsi qu’un socle commun de services.
La gouvernance du réseau sera assurée par un comité national de l’emploi.
Un décret du 22 mars 2024 vient de préciser sa composition et les conditions dans lesquelles cette instance fonctionne et délibère. Présidé par le ministre en charge de l’Emploi, ce comité sera composé de 48 membres, représentants les divers acteurs du réseau, désignés pour une durée de trois ans renouvelable et répartis au sein de huit collèges.
Il sera chargé de coordonner l’action des acteurs du réseau pour l’emploi et d’arrêter les orientations stratégiques de leurs actions.
Il sera convoqué en session plénière au moins deux fois par an et son bureau sera convoqué au moins trois fois par an.
Décret n°2024-252 du 22 Mars 2024
La notion de « discrimination capillaire » pourrait faire prochainement son entrée dans le Code du travail, ainsi que dans le Code pénal. C’est le sens d’une proposition de loi adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale, le 28 mars 2024. Le critère de l’apparence physique, déjà présent dans les dispositions légales réprimant la discrimination, serait ainsi complété afin d’englober explicitement la discrimination capillaire. Le texte doit désormais être examiné par le Sénat.
Les députés adoptent le 28 mars le texte avec une formulation plus générique, interdisant ainsi toute discrimination fondée sur « l’apparence physique, notamment capillaire ».
L’objectif de cette inscription selon Olivier Serva dans son rapport est d’« Inscrire dans la loi, de façon claire et dépourvue d’ambiguïté, l’interdiction des discriminations capillaires répondrait en effet à un vrai besoin, et comblerait un vide qui, s’il n’est pas forcément juridique, existe en pratique ».
Ce jeudi 4 avril, la commission mixte paritaire (CMP) a trouvé un accord sur le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne incluant notamment une réforme du code du travail sur l’acquisition des congés payés.
Le texte tel qu’il a été adopté par la CMP passera en adoption définitive le 9 avril devant l’Assemblée Nationale et le 10 avril devant le Sénat.
Créé en 2023, le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle est désormais opérationnel. Il vise à préserver la santé des salariés les plus exposés à des facteurs de risques ergonomiques.
L’objectif du Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle, créé dans le cadre de la loi de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023, est de réduire l’exposition aux risques liés à des contraintes physiques marquées dans une démarche de renforcement de la prévention des risques professionnels et de la préservation de la santé des salariés.
Ce fonds est consacré à la prévention de trois facteurs de risques ergonomiques :
- Les manutentions manuelles de charges ;
- Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
- Les vibrations mécaniques.
Plus d’information
Le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités vient de publier un nouveau guide sur la promotion de la santé des apprentis à destination des CFA sur le portail de l’alternance.
Ce guide a pour objectif de sensibiliser les CFA sur l'importance de la santé des apprentis et d'outiller les référents santé des CFA pour les accompagner vers une meilleure prise en compte des enjeux de santé de leurs apprentis.
Plus d’information
Pour rappel la rupture conventionnelle est subordonnée à la réalisation d’au moins un entretien et est ensuite formalisée par la signature d’une convention écrite (C. trav., art. L. 1237-11). Le Code du travail n’instituant pas de délai minimal d’attente entre ces deux étapes, la convention de rupture peut donc être signée le même jour que l’entretien, dès lors que l’entretien s’est bien tenu avant qu’intervienne la signature.
Arrêt n°290 chambre sociale de la cour de cassation du 13 mars 2024, Pourvoi nº 22-10.551
Mars 2024
La loi Immigration a été promulguée le 26 janvier 2024 (JO du 27 janvier 2024). Elle prévoit notamment :
- Une procédure de régularisation des salariés étrangers travaillant dans des « métiers en tension » jusqu’au 31 décembre 2026.
- Une nouvelle amende administrative pour les employeurs employant des travailleurs sans papiers ou dont les conditions d’emploi prévues par le titre de séjour ne seraient pas respectées.
- Une augmentation du montant de l’amende pénale en cas d’emploi d’un salarié étranger sans titre de séjour l’autorisant à travailler de 15.000 euros à 30.000 euros par travailleur étranger concerné.
- La création de nouvelles cartes de séjour en remplacement d’anciennes cartes (« talent-porteur de projet » ou « talent-salarié qualifié » notamment).
- Des mesures visant la formation à la langue française pour les salariés n’ayant pas le français pour langue maternelle.
Le 5 février une instruction détaille les modalités d’admission au titre de séjour « métier en tension ».
Loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024
Le compte professionnel de prévention (C2P) permet de déterminer et de référencer les facteurs de risques professionnels d'exposition d'un travailleur au-delà de certains seuils. Dans ce cas, l'employeur établit une déclaration de façon dématérialisée. En fonction de son exposition à ces risques, le salarié cumule des points sur son C2P.
Désormais le salarié peut utiliser les points acquis pour financer un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels. Les modalités d’utilisation du C2P pour un tel projet ont été fixées par le décret nº 2023-760 du 10 août 2023
Ces modalités viennent d’être complétées par deux nouveaux arrêtés datés du 2 février (JO du 7 mars)
Arrêté du 2 février 2024 modifiant l'arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la demande d'utilisation des points inscrits sur le compte professionnel de prévention au titre du 1°, du 2° ou du 3° du I de l'article L. 4163-7 du code du travail
Arrêté du 2 février 2024 fixant les modalités de transmission des données de prise en charge des frais afférents aux projets de reconversion professionnelle mentionnés au 4° du I de l'article L. 4163-7 du code du travail
Les orientations du Fonds d’inclusion dans l’emploi en 2024 traduisent, dans le contexte de la mise en place du réseau pour l’emploi, la volonté d’accompagner vers l’emploi les publics qui en sont les plus éloignés, dans un cadre de pilotage renforcé. Pour 2024, les actions devront donc se structurer autour des enjeux suivants :
- Accompagner le secteur de l’insertion de l’activité économique (IAE) sur une année de consolidation avec le renforcement du pilotage et l’accompagnement des publics les plus éloignés de l’emploi ;
- Consolider les effets de la réforme et poursuivre la transformation des entreprises adaptées (EA) ;
- Orienter les contrats aidés vers les personnes les plus éloignées de l’emploi et vers les employeurs les plus insérants.
Pour en savoir plus, consulter la circulaire N° DGEFP/MIP/METH/MPP/2024/14 du 7 février 2024 relative au Fonds d’inclusion dans l’emploi (FIE) en faveur des personnes les plus éloignées du marché du travail (parcours emploi compétences, contrats initiative emploi, insertion par l’activité économique, entreprises adaptées, groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification).
Catherine Vautrin, ministre du travail, de la santé et des solidarités présente les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle 2024.
Rappel : L’index de l’égalité professionnelle est un dispositif clef pour faire progresser l’égalité salariale au sein des entreprises et assurer la transparence sur les pratiques. Il mesure de façon objective les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tout en mettant en évidence leurs axes de progression pour corriger ces écarts. Il impose des mesures correctives lorsque cela est nécessaire. L’index, qui est noté sur 100 points, se mesure au moyen de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise compte moins ou plus de 250 salariés.
Au 1er mars 2024, 77% des entreprises concernées ont publié leur note, confirmant ainsi la tendance d’augmentation (72% en 2023, 61% en 2022 et 2021 et 54% en 2020 à la même date). En fin d’année 2023, 86% des entreprises avaient publié leur note.
La note moyenne déclarée par les entreprises se maintient au niveau élevé constaté en 2023, avec une note de 88/100 en 2024 (86/100 en 2022). Elle a augmenté de 4 points depuis 2020 (84/100). Cette année, elle gagne un point pour les entreprises de 50 à 250 salariés (de 87 à 88).
Pour en savoir plus
Février 2024
Vous recrutez un salarié en alternance et vous souhaitez bénéficier des aides de l’État ? Ce guide vous permet de vous repérer parmi les différentes aides existantes et vous apporte des conseils pour en faciliter l’obtention. Il a été mis à jour récemment.
Téléchargez le guide
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La limite de participation de l’employeur aux titres-restaurants exonérée de cotisations passe de 6,91 € en 2023 à 7,18 € pour 2024. Pour rappel, pour être exonérée la contribution patronale doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur globale du titre restaurant.
Ainsi, lorsque la contribution de l'employeur s'élève à 7,18 €, la valeur du titre-restaurant devra se situer entre 11,97 € et 14,36 € pour que l'exonération maximale de la participation patronale ait lieu. Cette disposition concerne les titres émis à partir du 1er janvier 2024.
En vertu de la loi Retraite, les personnes exposées à des facteurs de risques professionnels peuvent obtenir la prise en charge d’actions de reconversion en vue d’accéder à un emploi non exposé.
Ces actions peuvent prendre deux formes : soit celle d’un projet de reconversion professionnelle financé par la mobilisation des points acquis au titre du C2P (compte professionnel de prévention) ; soit celle d’un PTP (projet de transition professionnelle) pris en charge par le Fipu (fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle) lorsque le salarié a été exposé à des risques dits « ergonomiques » (postures pénibles, vibrations mécaniques, manutentions manuelles de charges).
Trois arrêtés du 30 janvier 2024 précisent les conditions de prise en charge de ces actions par les ATpro (Associations transitions pro ou Commission paritaire interprofessionnelle régionale).
Pour en savoir plus :
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049083850
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049085243
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049085252
La loi Immigration du 26 janvier 2024 a institué, une nouvelle procédure d’admission exceptionnelle au séjour par le travail. Elle permet aux préfets, jusqu’au 31 décembre 2026, de régulariser au cas par cas des étrangers en situation irrégulière travaillant dans les métiers et zones géographiques en tension, caractérisés par des difficultés de recrutement sous réserve qu’ils remplissent un certain nombre de conditions cumulatives
Une circulaire du 5 février 2024 précise les modalités d’application.
Depuis la loi du 19 juillet 2023, en cas de demande de renouvellement exceptionnel du congé de présence parentale et de l’allocation journalière de présence parentale l’AJPP, l’accord du service de contrôle médical de la caisse d’allocations familiales (CAF) qui est nécessaire peut être donné tacitement. En effet, en cas de silence gardé par l’administration jusqu’au dernier jour du deuxième mois civil qui suit la réception de la demande, l’accord est considéré comme tacite comme c’est déjà le cas pour la procédure de demande initiale. Avant le silence gardé par le service du contrôle médical après réception de la demande de renouvellement de l’AJPP valait avis défavorable. La loi a supprimé l’accord explicite. Un décret du 2 février 2024 adapte les dispositions réglementaires du Code de la sécurité sociale et du Code du travail au regard des nouvelles dispositions de la loi du 19 juillet et s’applique depuis le 5 février.
Concernant l’information faite à l’employeur, le salarié doit désormais simplement joindre à la demande présentée à l’employeur le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant, attestant le caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue. La communication de l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical n’est donc plus requise.
Janvier 2024
Le Smic est revalorisé de 1,13 % au 1er janvier 2024, et le montant du SMIC brut horaire est porté à 11,65 euros soit 1 766,92 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Le minimum garanti est fixé à 4,15 €.
Décret n° 2023-1216 du 20 décembre 2023
Depuis le 1er janvier 2023, les entreprises qui recrutent des alternants (apprentis et jeunes en contrat de professionnalisation) peuvent bénéficier d'une aide allant jusqu'à 6 000 € pour la première année de contrat.
L’aide est prolongée pour 2024 (décret n° 2023-1354 du 29 décembre 2023)
Le plafond de la Sécurité sociale (PASS) est réévalué de 5,4 % au 1er janvier 2024 avec un plafond mensuel fixé à 3 864 euros (3 666 € en 2023), soit un plafond annuel de 46 368 euros (43 992 € en 2023).
En raison de l'augmentation du plafond de la sécurité sociale, la gratification minimale versée aux stagiaires a été ajustée, passant de 4,05 à 4,35. Cette modification s'inscrit dans le cadre de la règle selon laquelle la gratification correspond à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale, fixé à 29 euros (29*15%).
Le taux patronal d'assurance vieillesse déplafonnée augmente de 0,12% et passe à 2,02% (contre 1,90 % en 2023). La part salariale demeure inchangée (0,40 %).
Les emplois francs permettent en effet aux employeurs de bénéficier d’une aide forfaitaire pour l’embauche de demandeurs d’emploi ou de jeunes issus des QPV (liste actualisée par décret).
L’aide est de 15 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI (5 000 euros par an) et de 5 000 euros sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois (2 500 euros par an). Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail et de la durée du contrat.
Ce dispositif, qui devait s’arrêter fin 2023, est prolongé pour l’année 2024.
Par ailleurs, les employeurs ont désormais seulement 1 mois au lieu de 3 pour faire la demande de l’aide.
Décret nº 2023-1353, 29 déc. 2023
La loi de finances a été publiée le 30 décembre et contient des mesures sociales.
Notamment la prorogation de l’exonération appliquée aux pourboires, la prolongation de l’expérimentation des contrats passerelles jusqu’en décembre 2025, le relèvement du plafond d’exonération de la « prime transport » et du forfait « mobilités durables » pour les trajets domicile-travail et prolonge certaines mesures dérogatoires.
Pour en savoir plus
La Commission européenne a adopté le 13 décembre 2023 un nouveau règlement sur les aides de minimis qui porte à 300 000 euros le plafond des aides contre 200 000 euros auparavant.
Le plafond des aides de minimis correspond au seuil d’aides d’État de faible montant qu’une entreprise peut recevoir sur trois exercices fiscaux glissants.
Dans le cadre de la réforme de la VAE issue de la loi du 21 décembre 2022 sur le plein emploi, Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion a lancé une expérimentation visant à instaurer un contrat de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Un décret du 26 mai et un arrêté du 26 juin 2023 sont venus préciser le cadre expérimental
Le ministère du Travail a publié, le 7 décembre 2023, un questions-réponses relatif à ce dispositif
Depuis le 1er janvier 2024 conformément au décret du 28 décembre 2023, l’employeur qui envisage de recruter un salarié en CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission doit lui notifier sa proposition par écrit (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception) avant le terme du contrat à durée déterminée et en lui laissant un délai raisonnable de réflexion.
En cas de refus par le salarié de la proposition, si le CDI proposé concerne le même emploi ou un emploi similaire, avec un lieu de travail inchangé, une rémunération équivalente, et des conditions de travail comparables, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice doit en informer l’opérateur France Travail.
La transmission de l’information se fait par voie dématérialisée sur une plateforme dédiée, consultable depuis le site internet de l’opérateur France Travail (Arrêté du 3 janvier 2024).
Nb : après réception de l’information complète du refus de CDI, l’opérateur France Travail doit en informer le salarié concerné, en indiquant les conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage.
Depuis le 1er janvier 2024, en cas de fausse couche, il est désormais possible d'obtenir un arrêt de travail pour maladie sans délai de carence, ce qui veut dire que la personne en arrêt de travail aura ses indemnités dès le 1er jour d'arrêt. Cette mesure concerne les salariées, artisanes, commerçantes et professionnelles libérales, et permet une indemnisation par l'Assurance Maladie dès le premier jour d'arrêt, sous certaines conditions.
Pour bénéficier de cet arrêt, le médecin constatant une incapacité de travail suite à une fausse couche survenue avant la 22e semaine d'aménorrhée peut émettre un formulaire papier spécifique. Le patient doit ensuite soumettre ce formulaire Cerfa à sa caisse d'assurance maladie, suivant la démarche habituelle pour tout arrêt de travail dû à la maladie.
Cette législation favorise également un parcours d'accompagnement pluridisciplinaire, impliquant des professionnels médicaux et psychologues, pour soutenir les couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse.
La mise en place du parcours est prévue à partir du 1er septembre 2024.
De plus, la loi prévoit une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée, sauf en cas de faute grave de la salariée ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif indépendant de l'interruption de grossesse.
Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023
Pour en savoir plus : Fausse couche : un arrêt de travail sans délai de carence est possible depuis le 1er janvier
Décembre 2023
Dans le cadre de la réforme de la VAE issue de la loi du 21 décembre 2022 sur le plein emploi, Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion a lancé une expérimentation visant à instaurer un contrat de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Un décret du 26 mai et un arrêté du 26 juin 2023 sont venus préciser le cadre expérimental
Le ministère du Travail a publié, le 7 décembre 2023, un questions-réponses relatif à ce dispositif
Voir le questions réponses
Depuis le 01 janvier 2022, toutes les entreprises relevant du régime général, quel que soit leur effectif, sont tenues de recevoir la notification dématérialisée du taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), sous peine de pénalités.
Pour recevoir ce taux par voie électronique, les entreprises doivent créer leur compte AT/MP.
Le compte AT/MP est un service ouvert à toutes les entreprises du Régime Général de la Sécurité Sociale.
Cette année, les entreprises avaient jusqu’au 11 décembre pour s'inscrire au compte AT/MP.
Cette inscription se fait directement via le site Net-Entreprise
|
Pas encore inscrit sur net-entreprises.fr ?
Une fois votre inscription finalisée, vous accéderez au service sous 24 h après la fin de votre inscription.
Je m’inscris à Net-entreprise.fr
|
Inscrit à net-entreprises.fr mais pas à ce service ?
A partir de vote menu personnalisé, sélectionnez « le compte AT/MP » et accédez à ce service sous 24 h.
Je me connecte sur mon compte
|
Une fois le compte AT/MP ouvert, les entreprises sont alors automatiquement abonnées au service de dématérialisation
Lorsque l'employeur ne souscrit pas au téléservice "Compte AT/MP", des pénalités s'appliquent comme suit
- Entreprises de moins de 20 salariés : 0,5 % du PMSS par salarié ou assimilé, avec une pénalité maximale de 10 000 euros par établissement.
- Entreprises de 20 à moins de 150 salariés : 1 % du PMSS par salarié ou assimilé, avec une pénalité maximale de 10 000 euros par établissement.
- Entreprises d'au moins 150 salariés : 1,5 % du PMSS par salarié ou assimilé, avec une pénalité maximale de 10 000 euros par établissement.
Ces pénalités, arrondies à l'euro supérieur, sont dues annuellement pour chaque année ou fraction d'année sans adhésion constatée et doivent être versées à l'Urssaf.
À partir du 1er janvier 2024, un grand changement va avoir lieu dans le domaine de l'emploi en France. Pôle emploi adoptera le nom de France Travail, suite à l'approbation de la loi Plein-emploi le 14 novembre 2023. Cette réforme ambitieuse vise à restructurer le service public de l'emploi en instaurant le réseau pour l'emploi.
L'opérateur France Travail, succédant à Pôle emploi, jouera un rôle central dans la coordination de ce réseau, qui regroupera divers acteurs tels que les missions locales, Cap emploi, les organismes de placement spécialisés, les entreprises adaptées, et d'autres partenaires.
La réforme, opérationnelle dès 2024, établira une gouvernance collaborative avec des comités nationaux et territoriaux, rassemblant l'État, les collectivités locales et les partenaires sociaux. Les missions du réseau pour l'emploi incluront l'accueil, l'orientation, l'accompagnement, la formation, l'insertion et le placement des demandeurs d'emploi. Elle cherchera également à assurer un suivi personnalisé pour accélérer le retour à l'emploi et à aider à sortir de la précarité.
Toute personne bénéficiant d'un accompagnement par un acteur du service public de l'emploi doit être inscrite auprès de l'opérateur France Travail. Cette inscription automatique concerne les demandeurs d'emploi, les bénéficiaires du RSA, les jeunes des missions locales, et les personnes en situation de handicap sollicitant un accompagnement par les Cap emploi.
Chaque personne inscrite est orientée vers un organisme référent en fonction de son point d'entrée sur la liste des demandeurs d'emploi. Un diagnostic global de la situation est réalisé, suivi de l'élaboration et de la signature d'un contrat d'engagement avec l'organisme référent. Ce contrat définit les engagements du demandeur d'emploi et de l'organisme référent, ainsi qu'une période d'activité hebdomadaire de 15 heures.
Ces activités hebdomadaires correspondront à des actions de formation, d’accompagnement et d’appui.
Pour en savoir plus : France Travail - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion (travail-emploi.gouv.fr)
À partir du 1er janvier 2024, il y aura un changement important dans le calcul du montant net social. La Direction de la sécurité sociale a annoncé que les contributions qui financent des garanties collectives de prévoyance et de retraite supplémentaire ne seront plus incluses dans ce montant. En revanche, les indemnités journalières de sécurité sociale devront être ajoutées si l'employeur les verse en cas de subrogation. Cette mise à jour, publiée le 14 novembre dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale, exclut toutes les contributions liées aux garanties collectives de protection sociale complémentaire du calcul du net social, qu'elles soient facultatives ou obligatoires. Cela vise à répondre à des critiques antérieures et à assurer un traitement plus clair des contributions à un régime de protection sociale supplémentaire.
Depuis le 01 juillet 2023, le montant net social est renseigné sur les bulletins de paie des salariés. Si la déclaration du montant net social n'était pas obligatoire en 2023, elle le sera à partir du 1er janvier 2024.
Les employeurs doivent renseigner dans leur déclaration sociale nominative le montant net social. Ce montant donnera lieu à un contrôle de cohérence par votre Urssaf.
Pour en savoir plus : Net-entreprise
Le conseil d'administration de l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) a décidé le 27 novembre 2023 d'augmenter le taux de la cotisation de 0,15 % à 0,20 % à partir du 1er janvier 2024, en raison de la hausse des défaillances d'entreprises. Cette augmentation vise à garantir les droits des salariés en cas de difficultés financières de leur employeur. Malgré une stabilité du taux depuis 2017, la croissance des défaillances a motivé ce changement. La hausse a été limitée pour ne pas trop impacter la compétitivité des entreprises. En 2023, le nombre d'interventions de l'AGS a fortement augmenté, avec près de 140 000 salariés bénéficiaires au 31 octobre, soit une hausse de 65 %. Une réévaluation en juin 2024 est prévue en fonction de l'économie et du nombre de défaillances.
La prime de partage de la valeur : Modification du système de rémunération
En 2022, la prime de partage de la valeur (PPV) a remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) qu’on connait sous le nom de « Prime Macron ». Cette prime avait pour but de verser aux salariés une prime d’un montant maximal de 3 000 euros, ou dans certains cas de 6000 euros.
Une loi datant du 29 novembre 2023 fait évoluer la prime de partage de la valeur. En effet, cette loi oblige les entreprises à revoir leur système de rémunération. Publiée au Journal Officiel le 30 novembre 2023, elle est en vigueur depuis le 1er décembre.
L'objectif affiché de cette législation est d'encourager, voire de contraindre, les entreprises à mettre en place des dispositifs de restructuration de leurs rémunérations. La loi vise à stimuler les ajustements nécessaires pour assurer une meilleure équité salariale.
De nouvelles obligations pour les entreprises de plus de 11 salariés
La loi du 29 novembre 2023 modifie les règles de partage de la valeur dans les entreprises, principalement pour celles de 11 à 49 salariés. À partir du 1er janvier 2025, ces entreprises devront instaurer un dispositif de partage de la valeur en cas de bénéfice net fiscal positif d'au moins 1 % du chiffre d'affaires pendant trois années consécutives.
Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, la loi impose la négociation sur l'augmentation exceptionnelle du bénéfice lors des discussions sur l'intéressement ou la participation. Les entreprises déjà couvertes par des accords existants devront entamer cette négociation avant le 30 juin 2024.
Pour en savoir plus : LOI n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (1) - Légifrance (legifrance.gouv.fr)
Les employeurs sont tenus de déclarer les salariés exposés à des risques professionnels relevant du Compte professionnel de prévention lors de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) de janvier 2024, émise pour la paie de décembre de l'année précédente. Les facteurs de risque pris en compte incluent le travail en milieu hyperbare, en équipes successives alternantes, de nuit, répétitif, dans le bruit, ou dans des températures extrêmes.
Les salariés concernés sont ceux relevant du régime général ou agricole, ayant un contrat de droit privé d'un mois ou plus en cours à la fin de l'année civile. La déclaration doit être effectuée en vérifiant plusieurs critères tels que le régime de sécurité sociale, la nature du contrat, la durée du contrat, et l'exposition du salarié à l'un des six facteurs de risque, évaluée par rapport aux seuils définis par décret.
La déclaration doit être réalisée via la DSN, respectant les mêmes échéances mensuelles, transmise le 5 janvier pour les entreprises mensualisées et avant le 15 janvier pour les autres. La déclaration s'effectue dans la rubrique "S21.G00.34" du logiciel de paie, en indiquant les salariés exposés, les risques concernés, et la période d'exposition. Les seuils des facteurs Travail de nuit et Travail en équipes successives alternantes ont été modifiés en raison de la réforme de 2023.
Les salariés intérimaires sont déclarés par l'agence d'intérim après communication des données d'évaluation par l'entreprise cliente. L'employeur peut corriger la déclaration via une DSN rectificative jusqu'à la DSN d'avril 2024 en cas de correction défavorable au salarié, et jusqu'au 31 décembre 2026 en cas de correction favorable.
Pour en savoir plus : Déclarer l'exposition de vos salariés (compteprofessionnelprevention.fr)
Déclarer ses salariés sur le Compte professionnel de prévention : la date limite approche | ameli.fr | Entreprise
La Cour de cassation a rendu un arrêt le 29 novembre 2023 stipulant qu'un employeur ne peut entamer la procédure de licenciement, y compris l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, pendant la période de protection liée au congé de maternité et aux congés payés. Cette protection "absolue" contre le licenciement s'étend jusqu'à la fin du congé, incluant les congés payés qui le suivent.
L'affaire concernait une salariée en congé maternité et en congés payés, à qui l'employeur avait envoyé une convocation à un entretien préalable après la période protégée. La Cour de cassation a souligné que cet envoi constituait une mesure préparatoire interdite, même si l'entretien était planifié après la période protégée. L'arrêt rappelle l'interdiction des mesures préparatoires au licenciement pendant la période de protection et précise que la convocation doit clairement indiquer l'intention de licencier.
Novembre 2023
Le plafond de la sécurité sociale est le montant maximal des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations.
Conformément à l'article D. 242-17 du Code de la sécurité sociale, la valeur mensuelle de ce plafond est établie pour chaque année civile en se basant sur le plafond de l'année précédente (dite l'année de référence).
Selon un communiqué du Bulletin Officiel de la sécurité sociale (BOSS) daté du 12 octobre, le plafond de la sécurité sociale sera revalorisé à hauteur de 5,4%. Les montants annuels passeront de 43 992 € à 46 368 €, tandis que les montants mensuels augmenteront de 3 666 € à 3 864 €.
Pour en savoir plus : Le plafond de sécurité sociale au 1er janvier 2024 - Boss.gouv.fr
Selon le code du travail tout document contenant des obligations pour le salarié ou des informations essentielles pour son travail doit être rédigé en français (C. trav., art. L. 1321-6, al. 2). Cela s'applique particulièrement aux documents établissant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle, même si l'anglais est couramment utilisé dans l'entreprise. La Cour de cassation a confirmé cette règle dans un arrêt du 11 octobre. Il existe seulement deux exceptions : cette obligation de la langue française ne s'applique pas aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
Pour en savoir plus : Décision - Pourvoi n°22-13.770 | Cour de cassation
Le 17 octobre 2023 Pôle emploi a introduit un nouveau service en ligne « Mes aides à l’embauche » destiné aux entreprises. Ce service permet aux employeurs de déterminer instantanément l'éligibilité de leurs recrutements potentiels à des aides. Pour ce faire, les employeurs doivent fournir des informations telles que la nature du contrat, les coordonnées du candidat et tout besoin de formation. Si l'éligibilité est confirmée, un conseiller dédié à l'entreprise prendra contact dans les 48 heures pour finaliser l'étude de l'aide, en tenant compte du profil du demandeur d'emploi, de l'entreprise et de la disponibilité budgétaire.
Pour en savoir plus
La loi du 21 mars 2022 a facilité la possibilité pour les lanceurs d’alerte d’utiliser un canal externe de signalement, avec ou sans recours préalable à un canal interne et parmi les autorités chargées de recueillir ces signalements externes, il y a la DGEFP pour les faits portant sur la violation de textes en vigueur ou un risque d’atteinte à l’intérêt général dans les champs de l’emploi et de la formation professionnelle.
NB : Les signalements portant sur les relations individuelles et collectives de travail doivent, quant à eux, être adressés à Direction générale du travail, en vertu de la procédure de saisine qui lui est propre.
Dans deux notes du 5 octobre et du 25 octobre, sont détaillées les modalités de saisine et de traitements des alertes.
Pour en savoir plus
Un décret du 30 octobre 2023, pris en application de la loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne précise les informations que l’employeur doit communiquer au salarié sur leur relation de travail ainsi que les modalités et les délais de transmission.
Les informations à transmettre sont notamment l’identité des parties et, le cas échéant, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ; intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ; la date d’embauche et pour un CDD, la date de fin du contrat ou la durée prévue ; la durée et les conditions de la période d’essai, ainsi que le droit à la formation assuré par l’employeur ; la
durée du congé payé ou les modalités de calcul de cette durée ; la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ; les éléments de la rémunération indiqués séparément, y compris les majorations pour heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement ;la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;les conventions et accords collectifs applicables au salarié ;les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
Le décret précise les informations dues aux salariés appelés à travailler à l'étranger et également les modalités d’information des salariés en CDD ou en intérim sur les postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise.
Ces obligations entrent en vigueur le 1er novembre 2023
Un arrêté du ministre chargé du travail fixera des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.
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Le 10 octobre, la DARES a publié une étude sur la satisfaction des salariés et il en ressort que plus d’un salarié sur trois à un motif d’insatisfaction vis-à-vis de son emploi. Selon l’enquête Emploi réalisée en 2022, 36% des personnes qui travaillent (hors alternance et stages) déclarent au moins un motif d’insatisfaction vis-à-vis de leur emploi. 12% souhaitent en changer, principalement pour améliorer leurs conditions de travail, augmenter leur revenu, changer de métier, de secteur ou d’employeur, ou parce qu’elles désirent un emploi plus intéressant ; 21% désirent travailler plus et 5% moins ; 8% sont également insatisfaites d’être en contrat temporaire alors qu’elles ne l’ont pas choisi.
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En conclusion de la conférence sociale qui s’est tenue le 16 octobre, déplorant que les inégalités de salaires ou de carrières entre femmes et hommes demeurent, Elisabeth Borne a annoncé l’ouverture d’une concertation pour réformer l’index de l'égalité professionnelle femmes/hommes afin de le rendre plus ambitieux, plus transparent et plus fiable.
Elle a souhaité que la concertation démarre rapidement pour une mise en place dans les 18 mois pour anticiper la transposition de la directive transparence salariale.
Le seuil d'assujettissement de 50 salariés pourrait être modifié, de même qu'un indicateur sur les écarts de rémunération au sein des 10% des rémunérations les plus faibles pourrait être crée.
Octobre 2023
Depuis septembre 2023, le gouvernement mène une grande campagne de sensibilisation à la sécurité au travail. Les entreprises sont invitées à faire preuve de vigilance et à mettre en œuvre des mesures de prévention des accidents du travail.
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Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a mis en conformité le droit français avec le droit européen en matière de congés payés. Cette mise en conformité permet l’amélioration des droits des salariés lorsqu'ils sont en congés payés.
Selon le droit de l’Union Européenne lorsque le salarié ne peut pas travailler en raison de son état de santé, son absence ne doit pas avoir d’impact sur ses droits à congé payé.
Désormais, la Cour de cassation permet aux salariés d’acquérir des congés payés pendant toute la durée de leur absence même si cette dernière n’est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
Pourvois n° 22-17.340 à 22-17.342 ; 22-17.638 ; 22-10.529, 22-11.106.
Un décret du 12 septembre 2023 a assoupli les modalités de prise du congé d’adoption et permet désormais aux salariés adoptant un enfant, de différer le début de leur congé d'adoption et aussi de le Fractionner.
Le congé d'adoption peut débuter au plus tôt sept jours avant l'arrivée de l'enfant et doit se terminer au plus tard dans les huit mois suivant cette date.
Les parents peuvent décider de fractionner leur congé d'adoption en deux périodes d'une durée minimale de 25 jours chacune. Si un salarié souhaite fractionner son congé d'adoption alors même que celui-ci est partagé avec l’autre parent, alors il bénéficiera d’une période de congé globale d’une durée minimum de 50 jours.
Décret n° 2023-873 du 12 septembre 2023 relatif aux modalités de prise du congé d'adoption et du congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption
Le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 46 368 € au 1er janvier 2024. Le plafond mensuel s’établira donc à 3 864 €, soit une augmentation de 5,4 % par rapport au niveau de 2023.
Un arrêté fixant le niveau du plafond sera publié avant la fin de l’année 2023.
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Depuis l’été 2023, une vague épidémique du Covid-19 a fait son retour sur le sol français sous une forme moins violente que les précédentes. Il est donc important de faire preuve de vigilance.
Pour ce faire, une nouvelle campagne de vaccination a été mise en place pour la population à risque.
Pour rappel la population à risque est composée des :
- Personnes de plus de 65 ans ;
- Personnes atteintes de comorbidité ayant un risque plus élevé de forme grave de la maladie ;
- Personnes immunodéprimées ;
- Femmes enceintes ;
- Personnes vivant dans l’entourage ou en contacts réguliers avec des personnes immunodéprimées ou vulnérables, y compris les professionnels des secteurs sanitaire et médicosocial.
Toute personne souhaitant se faire vacciner et qui ne fait pas partie de la liste peut toutefois participer à la campagne de vaccination. Il est mis à disposition une autorisation d’absence pour les salariés, les stagiaires, les accompagnateurs des mineurs et des majeurs protégés.
Quelques recommandations :
- En cas de symptômes évocateurs du Covid-19, il est recommandé de porter un masque dans les lieux clos et dans les lieux publics ;
- D’ouvrir les fenêtres toutes les heures au moins 5 à 10 minutes ;
- En cas de symptômes et/ou de test positif, il faut maintenir les gestes barrières (porter un masque, se laver les mains régulièrement, aérer souvent, ne pas serrer la main, tousser ou éternuer dans son coude, se moucher dans un mouchoir à usage unique puis le jeter).
La ministre déléguée au commerce a annoncé le 02 octobre 2023, la dématérialisation des titres restaurant. Les employeurs ont jusqu’à fin 2025 pour passer à la carte restaurant.
Le titre restaurant dématérialisé est un avantage pour le salarié car au moment du paiement il sera débité de la somme exacte à payer. En effet, avec le titre restaurant papier, il n’est pas possible de rendre la monnaie.
Le salarié doit disposer d’un accès permanent et gratuit :
- Au solde de son compte personnel de titres restaurant ;
- A la date de péremption des titres (et à la date limite d’échange) ;
- Au moment des titres ;
- Le montant de la valeur libératoire du titre.
Selon le droit du travail, l'entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Le 06 septembre 2023, un arrêt de la Cour de cassation précise que le délai de cinq jours court dès le lendemain de la première présentation du courrier et ce même si le salarié tarde à le réceptionner.
L'employeur doit faire en sorte de respecter ce délai, si ce délai de cinq jours n'est pas respecté, la procédure est irrégulière et ceci entraine un préjudice pour le salarié même s'il a assisté à l'entretien préalable.
Pour en savoir plus, Arrêt du 06 septembre 2023
Dans un arrêt du 20 septembre 2023, la Cour de cassation précise que désormais les personnes qui souhaitent obtenir la communication de la liste d'émargement après la clôture des élections professionnelles réalisées électroniquement peuvent adresser leur demande directement à l'employeur et ceci n'entrainera pas l'annulation des élections.
En principe, seul le juge pouvait communiquer la liste d'émargement après la clôture des élections professionnelles réalisées par voie électronique.
Pour rappel, les entreprises ayant 11 salariés sur 12 mois consécutifs doivent mettre en place un Comité Social et économique dans l'entreprise. L'employeur doit organiser une fois tous les 4 ans l'élection de la délégation du personnel du CSE. Cette élection peut se faire par voie électronique si un accord d'entreprise le permet, ou, à défaut l'employeur le décide.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 septembre 2023, 22-21.249, Publié au bulletin - Légifrance (legifrance.gouv.fr)
Septembre 2023
Pendant la période estivale plusieurs décrets sont parus et prévoient un certain nombre de mesures applicables et notamment deux décrets du 10 aout portant sur la retraite progressive et le cumul emploi retraite.
À partir du 1er septembre 2023, l’âge minimal à partir duquel il est possible d’accéder à la retraite progressive change. Il passe de 60 à 62 ans.
Pour bénéficier de la retraite progressive il faut disposer d’au moins 150 trimestres de cotisation à la retraite de base.
Ce dispositif est étendu à l’ensemble des activités, dont les professionnels libéraux et les avocats. Il ne concernait jusqu’à présent que les commerçants, artisans et industriels.
Les décrets vont permettre aux salariés voulant aménager leur fin de carrière de passer à temps partiel et de bénéficier en parallèle d’une partie de leur retraite à compter de deux ans avant l’âge légal.
Désormais, le cumul emploi-retraite est créateur de droits. Depuis le 1er septembre 2023, à l’issue d’une période de cumul emploi retraite, il sera possible, sous certaines conditions de demander une « seconde pension » calculée sur la base des mêmes règles que la première pension.
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À compter du 09 septembre 2023, il ne sera plus possible pour un employeur de fixer, pour les CDI, des périodes d’essai plus longues que celles définies dans le Code du travail.
Jusqu’à cette date seuls les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 permettaient aux employeurs de déroger aux dispositions légales et de prolonger les périodes d’essai.
Désormais il n’est plus possible d'appliquer des durées de période d’essai plus longues que les durées légales, en application d’accords de branche antérieurs à la loi du 25 juin 2008
Pour rappel, la loi prévoit que la durée maximale d’une période d’essai pour les CDI est de :
• 2 mois (renouvelables 2 mois) pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois (renouvelables 3 mois) pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois (renouvelables 4 mois) pour les cadres
Un décret du 17 août réduit la durée d'affiliation à la sécurité sociale requise pour ouvrir droit au bénéfice des indemnités journalières de l'assurance maternité dans le cadre des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, qui passe de 10 mois à 6 mois.
Le texte s'applique aux assurés dont la date de début de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est postérieure au lendemain de sa publication soit au 20 août 2023 , ainsi qu'aux assurées pour lesquelles le congé de maternité, en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou de l'accouchement, a été augmenté de la durée d'un état pathologique et a débuté de ce seul fait à une date antérieure à la date de publication du présent décret alors que, sans cette augmentation, la date de début du congé de maternité aurait été postérieure au lendemain de sa publication.
La Loi visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche a été publiée au Journal officiel du 8 juillet 2023.
Elle instaure notamment un arrêt maladie sans jour de carence pour les femmes ayant subi une fausse couche, le différenciant d'un arrêt maladie classique. Et elle prévoit également une mesure de protection contre le licenciement pour les femmes se trouvant face à une situation de fausse couche : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses. » L'employeur pourra rompre le contrat uniquement s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse.
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Pour rappel, la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 a unifié le régime social des indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de mise à la retraite.
Depuis le 1er septembre, le forfait social en cas de rupture conventionnelle est remplacé par une contribution unique de 30% à la charge de l'employeur et ce, quelle que soit la situation du salarié.
Cela s'applique aux indemnités versées au titre de la rupture d'un contrat de travail dont le terme est postérieur au 31 août 2023.
Le 24 août 2023, France compétence a mis à jour le référentiel des niveaux de prise en charge en y intégrant plus de 500 nouvelles certifications. Les contrats conclus à compter de la rentrée 2023 verront leurs niveaux de prise en charge baissés de l’ordre de 5 % en moyenne.
La loi du 19 juillet 2023 publiée au journal officiel du 20 juillet 2023 a pour objet de renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité en augmentant la durée du congé légal en cas de décès d’un enfant.
Cette loi modifie le code du travail pour :
• Garantir la protection contre le licenciement des salariés pendant le congé de présence parentale ;
• Allonger, depuis le 1er juillet, le congé pour décès d'un enfant à 14 jours minimum s'il a moins de 25 ans (contre 7 jours auparavant) et à 12 jours minimum s'il a plus de 25 ans (contre 5 jours auparavant) ;
• Porter à 5 jours minimum le congé pour annonce de la survenue d'un cancer, d'un handicap ou d'une pathologie chronique de l'enfant (contre 2 jours auparavant) ;
• Garantir l'accès au télétravail des salariés aidant un enfant gravement malade ou handicapé. Un employeur ne peut désormais plus refuser l'accès au télétravail à ces salariés sans motiver son refus, comme c'est déjà le cas pour les travailleurs handicapés et les salariés proches aidants d'une personne âgée.
Il est important de noter que ces nouvelles durées légales ne s’appliquent pas si la convention collective prévoit des durées plus longues.
Ces congés ne doivent en aucun cas entraîner une réduction de rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.
Depuis le 24 juillet 2023, l’adresse du Centre de Traitement des Elections Professionnelles (CTEP) ainsi que le numéro d’assistance téléphonique pour la saisie des procès-verbaux des élections du CSE ont changé.
Pour rappel, l’employeur doit communiquer les résultats des élections du CSE au Ministère du Travail chargé de recueillir les données relatives aux élections professionnelles et de mesurer la représentativité des syndicats afin de mettre les résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
L’employeur a l’obligation d’envoyer un exemplaire du Procès-verbal (PV) des élections dans les 15 jours suivant le 2nd tour.
Cet envoi peut se faire par télétransmission des données saisies sur le portail internet des élections du CSE, avec signature dématérialisée des membres du bureau de vote.
S’il n’est pas possible de saisir les résultats de vote via le site internet, une version papier peut être envoyée au CTEP.
Désormais l’adresse du CTEP est la suivante :
CTEP
TSA 92315
62971 ARRAS CEDEX 9
Depuis le 1er août 2023, le numéro de l’assistance téléphonique pour toute question relative au PV d’élection est le 03.55.52.98.11 (du lundi au vendredi, 9h-18h, prix d'un appel local).
Le CERFA du Procès-Verbal de carence des élections du CSE dans les entreprises de 11 à 20 salariés a été modifié par le Ministère du Travail. En effet, ces entreprises sont dans l’obligation d’organiser les 2 tours de scrutin même en absence de candidat.
L’URSSAF met à disposition des employeurs du secteur privé un service de suivi DSN afin de sécuriser les déclarations sociales. Les employeurs seront directement informés en cas de détection d’anomalies dans la Déclaration Sociale Nominative.
L’URSSAF indique l’origine et le détail de l’anomalie ainsi que les modalités de correction et les conseils pour ne pas les reproduire.
Accédez au service DNS
Dans un arrêt du 5 juillet la Cour de cassation affirme que les deux entretiens peuvent se tenir à la même date « La rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail, lequel prévoit l'organisation des entretiens professionnels, « ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées »
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale 2023 portant réforme des retraites a apporté des modifications au compte professionnel de prévention (C2P).
Deux décrets d’application du 10 août améliorent le C2P afin de faciliter son recours, améliorer les droits existants et créer un droit à la reconversion professionnelle.
Le C2P permet à un salarié exposé à certains facteurs de risques professionnels d’acquérir des points tout au long de sa carrière. Les points sont acquis lorsque le salarié est exposé au-delà de seuils règlementaires.
Il faut savoir que le C2P inclus 6 facteurs de risques :
- Travail de nuit
- Travail en équipes successives alternantes
- Travail en répétitif
- Activités en milieu hyperbare
- Températures extrêmes
- Bruit
Un décret du 10 août a permis l’abaissement du seuil d’exposition au facteur de risque travail de nuit de 120 à 100 nuits par an. Le seuil d’exposition au facteur de risque travail en équipes successives alternantes est passé de 50 à 30 nuits par an.
Le salarié exposé peut acquérir des points en fonction du nombre de facteurs de risques auxquels il a été exposé. Le rythme d’acquisition des points des salariés poly-exposés devient donc proportionnel au nombre d’expositions.
Désormais un salarié exposé simultanément à trois facteurs de risques acquiert 12 points par an, soit 1 point par trimestre d’exposition pour chacun des risques.
Le plafond de 100 points que le salarié pouvait cumuler sur son C2P au cours de sa carrière se voit supprimer par le décret du 10 août 2023. Désormais il n’y a plus de nombre maximal de points pouvant être acquis au cours de sa carrière.
Financement d’un projet de reconversion professionnelle
Le décret du 10 août permet à un salarié de financer un projet de reconversion professionnelle en vue d’accéder à un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels du C2P à compter du 1er septembre 2023.
Juillet 2023
En raison de travaux de modernisation du RER B et de la construction du Charles de Gaulle Express, la circulation du RER B sera interrompue entre la Gare du Nord et Mitry du 12 au 15 août 2023. Les entreprises doivent donc mettre en place des solutions d’organisation permettant aux salariés de ne pas avoir à emprunter cette ligne
Pour en savoir plus
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Visionner le replay du Webinar du 27 juin 2023 sur le sujet
Un décret en date du 9 juin oblige l’employeur, en cas d’accident mortel d’un de ses salariés, d’avertir, en plus de la Caisse primaire d’assurance maladie, l’inspection du travail compétent pour le lieu de survenance de l’accident, immédiatement et au plus tard dans un délai de 12 heures qui suivent le décès du travailleur, sauf s'il établit qu'il n'a pu avoir connaissance du décès que postérieurement à l'expiration de ce délai. Dans ce cas, le délai de douze heures imparti à l'employeur court à compter du moment où l'employeur a eu connaissance du décès du travailleur.
Cette information est communiquée par tout moyen permettant de conférer date certaine à cet envoi.
Quelles sont les informations à transmettre ?
- Le nom ou la raison sociale, les adresses postale et électronique et les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement employant le travailleur au moment de l'accident ;
- Le cas échéant, le nom ou la raison sociale, les adresses postale et électronique et les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel l'accident s'est produit si celui-ci est différent de l'entreprise ou établissement employeur ;
- Les noms, prénoms, date de naissance de la victime ;
- Les date, heure, lieu et circonstances de l'accident ;
- L’identité et les coordonnées des témoins, le cas échéant.
A défaut, l'employeur peut être sanctionné pénalement d'une amende de 1 500 euros ou 3 000 euros en cas de récidive.
Décret n°2023-452 du 9 juin 2023
Le Ministère du travail vient de mettre à jour le guide de prévention des risques liés aux vagues de chaleur pour l’été 2023 avec un kit communication comportant un dépliant et une affiche d’information à destination des employeurs et des salariés.
Il rappelle à l’employeur quelles sont les mesures à mettre en œuvre en cas de fortes chaleurs et conseille les salariés sur les gestes simples à adopter permettant de limiter les effets de la chaleur sur leur santé.
Voir le guide 2023 de prévention des risques liés aux vagues de chaleur
Depuis le 1er juillet 2023, une nouvelle rubrique obligatoire, libellée « montant net social » doit apparaître sur le bulletin de paie. Ce montant correspond aux revenus que les bénéficiaires du RSA ou de la prime d’activité doivent déclarer pour calculer leurs prestations. Les allocataires pourront le repérer facilement et sans besoin de calculer eux-mêmes le bon montant à déclarer.
L’affichage de ce montant permet ainsi de simplifier les démarches des bénéficiaires et de faciliter le remplissage des déclarations de ressources. L’information est à la fois transmise par les employeurs aux organismes via la déclaration sociale nominative (DSN) et communiquée aux salariés à travers leurs bulletins de paie.
Afin de faciliter l’information de vos salariés, des supports de communication sont mis à votre disposition en libre téléchargement :
- une présentation du dispositif, à utiliser dans vos échanges avec vos salariés, leurs représentants syndicaux ou le CSE ;
- un modèle de courrier que vous pouvez retransmettre à vos salariés, afin de leur expliquer la démarche ;
- un support pédagogique qui pourra être mis à disposition des salariés et, par exemple, joint au premier bulletin de paie portant le montant net social ;
- un modèle de bannière à utiliser pour les supports dématérialisés ;
- une fiche pédagogique à destination de vos gestionnaires de paie.
A compter du 1er janvier 2024 le montant net social devra être renseigné dans la déclaration sociale nominative (DSN). Il donnera lieu à un contrôle de cohérence par les URSSAF.
Voir l'arrêté du 31 janvier 2023 paru au Journal officiel du 7 février 2023
Les entreprises qui rencontrent des difficultés à la suite des émeutes survenues depuis le 27 juin peuvent bénéficier d’un accompagnement de l’URSSAF et un traitement prioritaire des demandes leur est assuré.
En effet, les employeurs qui rencontrent des difficultés pour payer leurs cotisations sociales peuvent demander un délai pour payer leurs cotisations patronales et pour ceux qui bénéficient d’un plan d’apurement, ils peuvent demander une adaptation du montant de leurs échéances.
Ces demandes se font directement de leur espace en ligne.
En cas de question, vous pouvez contacter votre Urssaf par téléphone au 3957 (service gratuit + prix de l’appel)
Il existe également un accompagnement pour les travailleurs indépendants.
Pour en savoir plus
D'autre part, la CCI Paris Ile-de-France lance un numéro d’urgence (01 78 09 36 92) accessible 7 jours sur 7 de 9h à 17h, pour aider les commerçants et dirigeants d’entreprise victimes des violents incidents de ces derniers jours. La CCI est au côté des commerçants et dirigeants d’entreprise lourdement affectés dans leurs activités, pourtant essentielles pour les populations (emploi, transport, commerces, services...).
Pour en savoir plus
Pour faciliter le suivi médical des salariés multi-employeurs occupant des postes identiques, la loi Santé au travail du 2 août 2021 a permis de mutualiser le suivi de leur état de santé auprès d’un même service de prévention en santé au travail.
Les modalités concrètes du suivi médical mutualisé viennent d’être fixées par un décret du 30 juin.
Ce dernier définit les travailleurs concernés, désigne le service de prévention en santé au travail compétent pour la mise en œuvre de cette mutualisation et fixe la répartition, entre les différents employeurs, du coût de la cotisation annuelle.
Ces dispositions entrent en vigueur dès le 2 juillet à l’exception des dispositions relatives aux modalités de répartition du coût de la mutualisation entre les employeurs qui entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Pour en savoir plus, consulter le décret
La proposition de loi visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse a été définitivement adoptée par le Parlement, le 29 juin (en attente de publication).
Ce texte supprime le délai de carence pour l’indemnisation des arrêts maladie liés à une fausse couche par la sécurité sociale et prévoit une interdiction de principe faite à l’employeur de licencier la salariée victime d’une fausse couche entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d’aménorrhée incluse.
Pendant cette période de dix semaines, l’employeur pourra néanmoins rompre le contrat de travail de la salariée concernée s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.
D’autre part, l’interdiction de principe de rompre le contrat de travail d’une salariée victime d’une interruption spontanée de grossesse ne fera pas obstacle à l’échéance du contrat à durée déterminée.
Un décret en date du 27 juin vient de proroger les modalités de mise en œuvre des expérimentations du CDD tremplin et des EATT (entreprises adaptées de travail temporaire) jusqu’au 31 décembre 2023. Les aides accordées au titre des contrats conclus dans ce cadre devraient être revalorisées pour suivre les dernières évolutions du Smic.
Décret nº 2023-515 du 27 juin 2023 relatif aux modalités des expérimentations d'un accompagnement des transitions professionnelles par les entreprises adaptées et des entreprises adaptées de travail temporaire
L’expérimentation de la « VAE inversée » a officiellement été lancée par un arrêté du 26 juin définissant le cahier des charges de cette expérimentation visant à faciliter les reconversions et l’insertion professionnelle dans les secteurs en tension.
Les personnes souhaitant la mettre en œuvre peuvent désormais répondre à l’appel d’offres national accompagné de la fiche projet (voir annexe 2 dans l’arrêté) en écrivant à la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle à l’adresse suivante : xp.cprovae@emploi.gouv.fr
Pour plus de précisions, consulter l'arrêté du 26 juin 2023 relatif au cahier des charges de l’expérimentation permettant la conclusion de contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l’expérience
Juin 2023
Afin d’encourager une large participation du public à la Coupe du monde de rugby 2023 et aux Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024, les comités sociaux et économiques (CSE), ou les employeurs en l’absence de CSE, peuvent accorder aux salariés des bons d’achat et /ou des cadeaux en nature au titre de ces deux compétitions sportives dans des conditions exceptionnelles et bénéficier pour ces avantages en nature d’une exonération des cotisations et contributions sociales sous certaines conditions .
Ils doivent :
- Être utilisables que dans les boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
- Provenir des boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
- Être attribués par le comité social et économique (CSE), ou par l'employeur en l’absence de CSE, et ce jusqu’au 8 septembre 2024 pour les Jeux paralympiques de Paris 2024 ;
- Et ne pas dépasser 25 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié et par année civile (en 2023 et 2024), soit 917 € en 2023. Si ce plafond est dépassé, le dépassement sera soumis à cotisations et contributions sociales.
Le 20 mai, la loi relative aux jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 a été publiée. Elle a notamment des impacts en droit du travail car elle crée une dérogation temporaire au repos dominical afin de répondre aux besoins qui vont résulter de l'affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs.
Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens ou des services situés aux alentours des sites de compétition des Jeux olympiques et paralympiques pourront déroger au repos dominical entre le 15 juin et le 30 septembre 2024
Pour en savoir plus
Depuis le 25 mai dernier, les entreprises peuvent désormais déclarés en ligne les accidents du travail ou de trajet des salariés via le compte entreprise, sur le site net-entreprises.fr.
Pour en savoir plus
Les deux premiers décrets d'application de la réforme des retraites ont été publiés le 4 juin au Journal officiel. Ils concernent notamment les conditions dans lesquelles l'âge de départ à la retraite est repoussé.
Pour en savoir plus
L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.
Un décret en date du 12 avril 2023 ainsi qu’un questions-réponses du ministère du Travail viennent préciser les secteurs autorisés, et le fonctionnement de ce type de contrat quant à sa conclusion, son exécution et son terme
Il est donc désormais possible de conclure un CDD multi-remplacement depuis le 13 avril 2023 jusqu'au 13 avril 2025 dans secteurs d’activité.
La Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 prévoit l’expérimentation, pendant trois ans du 1er mars 2023 au 28 février 2026, de la validation des acquis de l’expérience (VAE) inversée, c’est-à-dire d’un contrat de professionnalisation associant des actions permettant une VAE.
Un décret du 26 mai 2023 fixe les modalités de mise en oeuvre de l’expérimentation de la VAE inversée.
Mai 2023
L’article 4 de la loi du Marché du travail du 21 décembre 2022 est venue encadrée l’abandon de poste.
Elle prévoit désormais que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.
Le décret d’application a été publié au journal officiel du 18 avril ainsi la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié est entrée en vigueur le 19 avril 2023.
Le texte fixe la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l'employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d'abandon volontaire de son poste de travail. Il prévoit les conditions dans lesquelles le salarié peut se prévaloir d'un motif légitime de nature à faire obstacle à cette présomption de démission.
Enfin, il fixe à quinze jours le délai minimal donné au salarié pour reprendre son poste de travail après notification de la mise en demeure.
Un questions-réponses du ministère du Travail, publié le 18 avril, détaille le régime juridique de ce nouveau mécanisme dont les modalités ont été fixées par le décret.
Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique "abandon de poste et presomption de démission"
Le SMIC est, pour la deuxième fois de l’année revalorisé, au 1er mai par un arrêté du 26 avril.
Il est augmenté de 2,19%, augmentation automatique dû au niveau élevé de l’inflation.
Le taux horaire du Smic sera porté à 11,52 € brut (au lieu de 11,27 € depuis le 1er janvier 2023) soit 1 747,20 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Nb : à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire à 8,70 € (augmentation de 2,22 %), soit 1 319,50 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Quant au minimum garanti (MG), il est fixé à 4,10 € au 1er mai 2023, contre 4,01 € au 1er janvier.
Le 1er mai, les planchers de l’allocation d’activité partielle sont revalorisés par un décret du 28 avril 2023.
Dans les entreprises recourant à l’activité partielle et bénéficiant du taux de prise en charge de droit commun (soit une allocation d’activité partielle de 36 % de la rémunération antérieure brute), le taux plancher de l’allocation d’activité partielle est désormais fixé à 8,21 € par heure chômée indemnisée, au lieu de 8,03 €.
Pour celles recourant à l’activité partielle de longue durée (taux de prise en charge de 60 % de la rémunération antérieure brute), ce taux plancher est porté à 9,12 €, au lieu de 8,92 €.
Thibaut Guilluy, haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises (HC3E) a remis à Olivier Dussopt, ministre du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, le rapport de la mission de préfiguration de France travail.
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Le 14 avril 2023, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision sur le projet de loi de réforme des retraites. Le Conseil a notamment censuré les articles qui créaient un index sénior et un contrat de travail sénior.
La loi portant réforme des retraites amputée de quelques articles a été publiée et est parue au Journal officiel le 15 avril. Au-delà du report de l’âge légal de départ, ce texte accélère le calendrier d’allongement de la durée de cotisation et adapte les mesures de départ anticipé, notamment pour carrières longues. Il favorise aussi le recours au cumul emploi-retraite et à la retraite.
LOI n° 2023-270 du 14 avril 2023
Pour information, il y a quelques semaines a été lancé le site mon-interessement.urssaf.fr qui permet de simplifier les démarches de mise en place d'un accord d'intéressement
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Le 15 mars, deux avenants de prorogation du dispositif du CSP ont été signés par les partenaires sociaux pour prolonger la durée des conventions relatives au CSP jusqu’au 31 décembre 2023, applicables en métropole et à Mayotte. Les avenants doivent être agréés par arrêté.
Avril 2023
Suite à un décret du 30 mars 2023, les allocations d'assurance chômage sont revalorisées de 1,9 % à compter du 1er avril 2023. Cette augmentation exceptionnelle a été décidée par l'Unédic en concertation avec les organisations patronales et syndicales, en raison du taux d'inflation élevé.
L’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale passe ainsi de 30,42 € à 31 € par jour.
Depuis la loi n°2021-1678 du 17 décembre 2021, les parents qui viennent d'apprendre que leur enfant souffre d'une maladie chronique peuvent bénéficier d'un congé spécifique. Ce texte les autorise à s'absenter deux jours au minimum lors de la découverte d’un cancer ou de certaines maladies chez leur enfant. Ce congé, financé par l'employeur, permet ainsi aux parents de s'occuper de leur enfant, sans perdre de jour de salaire ni avoir à puiser dans leur solde de congés.
Un décret vient spécifier la liste des maladies chroniques qui ouvrent le droit aux parents de demander un congé spécifique.
Le texte identifie trois catégories de pathologies chroniques survenues chez l’enfant et considérées comme nécessitant un apprentissage de la gestion de la maladie par les parents, qui ouvrent droit au congé spécifique .
Consulter le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023
Dans sa dernière mise à jour, le BOSS apporte une précision importante concernant les conséquences d’une prise en charge inférieure au seuil de 50 % de la valeur du titre : dans cette situation, la totalité de la participation patronale est réintégrée dans l’assiette des contributions et cotisations. À l’inverse, en cas de dépassement de la valeur limite et/ou du pourcentage de participation, seule la fraction des cotisations et contributions indûment exonérée est réintégrée dans l’assiette des cotisations, sauf mauvaise foi ou agissements répétés du cotisant.
Pour en savoir plus sur les dernières mises à jour du BOSS
La Dares a publié, le 8 mars, une étude comparant la situation des immigrés et de leurs descendants avec celle des personnes sans ascendance migratoire sur le marché du travail.
Les caractéristiques de ces populations (niveau de diplôme, d'activité, de chômage) évoluent-elles par rapport aux personnes sans ascendance migratoire ? Quelles sont leurs spécificités en termes de métiers et de contrats de travail ?
Bien qu’elle fasse en grande partie mention des difficultés rencontrées par ces premiers, cette étude tend à montrer que les écarts conséquents observés au début du siècle tendent à se réduire sur les dernières années.
Consulter l'étude de la DARES
Mars 2023
Le question/réponse du gouvernement a été récemment mis à jour
La mise à jour porte notamment sur la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle et précise que la période de référence de 12 mois consécutifs doit s’apprécier de manière glissante.
Elle porte aussi sur le fait d’alterner période d’activité partielle et période travaillée en télétravail.
En cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle.
Pour en savoir plus sur l'activité partielle
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, le gouvernement a présenté son nouveau plan pluriannuel (2023/2027) en faveur de l’égalité Femmes/Hommes.
Celui-ci est construit autour de quatre axes : la lutte contre les violences faites aux femmes, la santé des femmes, l’égalité professionnelle et économique et la culture de l’égalité.
Notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle, Exclusion des marchés publics en cas de défaillance à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou de note basse, assouplissement des conditions d’indemnisation des congés de maternité et paternité, autorisations d’absence accordées au coparent pour les rendez-vous prénataux, …
Un Comité interministériel à l’égalité entre les femmes et les hommes, placé sous l’autorité de la Première ministre, sera réuni chaque année pour suivre l’avancement du plan.
Pour en savoir plus sur le plan égalité hommes/femmes
La loi transpose plusieurs directives et met en cohérence le droit français avec des règlements européens dans divers domaines : protection des épargnants, entreprises, accessibilité des produits et services internet, congés des salariés parents ou proches aidants, droit des voyageurs ferroviaires...
En matière sociale, elle ajuste plusieurs dispositions du Code du travail concernant les congés familiaux, les informations relatives à la relation de travail à communiquer au salarié ou encore la période d’essai.…
Elle a été promulguée le 9 mars et publiée au Journal officiel du 10 mars 2023.
Loi nº 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union
Rappel : Afin de limiter les effets de la hausse des coûts du carburant et de préserver le pouvoir d’achat des Français, le Gouvernement a mis en place une aide spécifique de 100 €, sous conditions de ressources, en faveur des personnes qui ont une activité professionnelle utilisant leur véhicule pour travailler ou se rendre à leur travail.
La demande pouvait être faite jusqu’au 28 février. Un décret publié le 7 mars prolonge la date limite de demande jusqu’au 31 Mars 2023
Pour en savoir plus sur l'indemnité carburant
À partir du 1er mars 2023, la prise en charge par l’Assurance maladie des tests de dépistage Covid antigéniques et RT-PCR et des tests sérologiques, évolue. Un ticket modérateur s’applique désormais à tous les assurés, sans distinction entre les vaccinés et les non-vaccinés, sauf pour certaines personnes pour lesquelles la prise en charge est maintenue à 100 % :
- Les personnes reconnues en affection de longue durée (ALD) ;
- Les personnes âgées de 65 ans et plus ;
- Les mineurs ;
- Les professionnels de santé et leurs employés ainsi que les personnes travaillant en établissement de santé ou dans un service social ou médico-social, sous réserve de présenter une attestation sur l’honneur justifiant de leur fonction ;
- Les personnes immunodéprimées, pour les examens de détection des anticorps ;
- Les personnes faisant l'objet d'un dépistage collectif organisé.
Le dispositif d'activité partielle pour les salariés vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave de Covid-19 a pris fin officiellement le 31 janvier 2023. Afin de préparer le retour en entreprise des salariés vulnérables éloignés du travail depuis une longue période, le ministère du Travail préconise des mesures d'accompagnement et de protection à mettre en place dans son questions-réponses mis à jour le 22 février 2023.
Le ministère du Travail a mis à jour son questions-réponses sur la garde d'enfants et les personnes vulnérables le 22 février 2023 et notamment la partie relative à l'accompagnement des personnes éloignées du travail depuis une longue période et aux aménagements éventuels à prévoir pour leur protection. Le ministère rappelle que l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés.
Pour en savoir plus sur la garde d'enfants et personnes vulnérables
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