Tous les salariés de l’entreprise sont concernés, quel que soit leur contrat de travail et leur temps de travail (CDD, travail à temps partiel, contrat d’intermittent…).
Ceux qui n’ont pas la qualité de salariés de l’entreprise en sont exclus (stagiaires, intérimaires…).
Les saisonniers peuvent participer à une action prévue au plan de formation lorsque l’employeur s’est engagé à reconduire son contrat pour la saison suivante afin de permettre à ces salariés de suivre la dite formation. La durée de ce contrat est alors égale à celle de la formation.
Non. Il doit apprécier la nécessité de former certains salariés au regard de ses obligations d’employeur (adaptation au poste de travail, employabilité). Il est ainsi libre de choisir les salariés qui doivent partir en formation, la nature de celle-ci, sa durée et le moment du départ en formation.
Ce choix doit être justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (origine, moeurs, âge, activités syndicales, état de santé, ancienneté, …).
Celles qui répondent à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Ces formations doivent être effectuées sur le temps de travail, hormis la possibilité de celles ayant pour objet le développement des compétences d’être effectuées en tout ou partie en dehors du temps de travail. L’employeur et le salarié doivent alors conclure un accord écrit sur ce point (le salarié peut le dénoncer dans les 8 jours de sa conclusion) et une convention tripartite doit être signée entre le salarié, l’employeur et l’organisme de formation.
Le salarié peut refuser dans les cas suivants :
- formation de développement des compétences qui serait organisée pendant ou en dehors de son temps de travail ;
- proposition de bilan de compétences ou de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ;
Ces différents refus ne peuvent pas constituer une faute qui justifierait une sanction disciplinaire, voire un licenciement.
En revanche, le refus d’un salarié de suivre une formation destinée à l’adapter aux évolutions technologiques de son emploi, donc à son poste de travail, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que cela constitue une faute grave qui rendrait impossible son maintien dans l’entreprise.
