Guide du recrutement : fiche d'information sur le contrat à durée déterminée

Il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les cas de recours autorisés par la loi

• Remplacement d'un salarié absent :

• dont le contrat de travail est suspendu (maladie, formation...)
• en cas de départ définitif du salarié avant suppression du poste (consultation obligatoire des représentants du personnel)
• en cas de départ définitif du salarié et en attente du remplaçant en CDI
• en cas de passage temporaire d'un salarié à temps partiel

• Variation du volume de l'activité :

• augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise
• exécution d'une tâche occasionnelle
• commande exceptionnelle à l'exportation (consultation obligatoire des représentants du personnel)

• travaux urgents

• Emplois temporaires par nature (contrat saisonnier ou d'usage supprimer espace)

• Contrats signés dans le cadre de la politique de l'emploi

• Réalisation de travaux de vendanges

• Remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole

• Remplacement d'un pharmacien titulaire d'officine ou d'un directeur de laboratoire d'analyses

• CDD senior: emploi d'un demandeur d'emploi de plus de 57 ans bénéficiant d'une convention personnalisée de reclassement (CDD Senior)

• CDD à objet défini (dit aussi "de mission"): recrutement d'ingénieurs et cadres pour la réalisation d'un objet défini
   

A savoir !
Le recours à un CDD est interdit pour effectuer des travaux dangereux (sauf dérogation de la DIRECCTE), pour remplacer des salariés grévistes ou pour pourvoir un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique réalisé moins de 6 mois avant l'embauche (sauf exception ).

Le formalisme du CDD

Un contrat de travail écrit, cosigné par les deux parties et transmis au nouveau collaborateur dans les deux jours suivant l'embauche.

Le contrat de travail doit mentionner obligatoirement :

• Le motif détaillé du contrat à durée déterminée (à défaut le contrat est réputé conclu pour un CDI)
• Le nom et la qualification du salarié absent en cas de remplacement
• La date d'échéance du contrat et, éventuellement, une clause de renouvellement du contrat (si CDD comportant un terme précis)
• La durée minimale du contrat pour laquelle il est conclu, lorsqu'il comporte un terme incertain.
• La désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé
• La durée de la période d'essai éventuellement prévue. En cas de CDD, elle ne peut excéder un jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois, d'1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois
• L'intitulé de la convention collective applicable
• Le montant de la rémunération et ses accessoires
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
   

Attention !
La conclusion d'un CDD en dehors des cas autorisés, le défaut d'écrit, de signature ou l'omission d'une clause, entraînent à la demande du salarié la requalification en CDI et le paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire.

A savoir !
Si le CDD est à temps partiel, l'employeur doit également insérer les clauses obligatoires de ce type de contrat.

La durée du CDD

Deux types de CDD doivent être distingués quant à leur durée :

• Les contrats à terme précis:
  dont la date de fin de contrat doit être fixée précisément dès leur conclusion et dont la durée maximale dépendra du motif de recours (18 mois renouvellement compris sauf exceptions- voir tableau)

• Les contrats à terme incertain:
  dont la date d'échéance est l'arrivée de l'événement pour lequel il est conclu (par exemple, le retour du salarié remplacé pour maladie). Seule une durée minimale du contrat doit être prévue
   

A savoir !
Le CDD peut être renouvelé deux fois dans la limite de la durée maximale autorisée (dans cette limite, le contrat peut être renouvelé pour une période supérieure à celle du contrat initial).

• Le tableau récapitulatif des durées maximales du CDD selon le cas de recours (pdf 370ko)

La rupture du CDD

Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme sans avoir à respecter un délai de prévenance (sauf disposition contractuelle ou conventionnelle contraire).
L'employeur doit verser (sauf exceptions) une indemnité de fin de contrat au moins égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat ainsi, le cas échéant, qu'une indemnité compensatrice de congés payés.

La rupture du CDD peut-elle être anticipée par les parties ?

Après la période d'essai, il n'existe que 5 motifs de rupture anticipée du CDD :

• faute grave du salarié ;
• force majeure ;
• accord amiable des parties ;
• rupture du fait du salarié pouvant justifier d'une embauche à durée indéterminée ;
• inaptitude du salarié
   

Attention !

• Dans le cas d'une rupture anticipée jugée comme abusive, l'employeur sera tenu de verser au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues.
• En cas de succession de CDD sur un même poste, un délai de carence doit être respecté, correspondant au tiers de la durée du contrat (calculé en jours ouvrables) si la durée du CDD est supérieure ou égale à 14 jours.
• Si la durée du CDD est inférieure à 14 jours, le délai de carence doit correspondre à la moitié de la durée du contrat renouvellement inclus. Il existe des exceptions à ce principe: CDD de remplacement d'un salarié absent, CDD d'usage...