Convention de forfait : définition et conseils pratiques de la Chambre de commerce de d'industrie Paris-Ile-de-France

La convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures

• Salariés concernés

 Une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois peut être conclue avec tout salarié qui accomplit de manière régulière des heures supplémentaires quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

• Conditions de mise en place

Le forfait en heures sur la semaine ou le mois peut être mis en place par une convention écrite entre l'employeur et le salarié, un accord collectif d'entreprise préalable n'est pas nécessaire.
Cette convention doit mentionner le nombre d'heures supplémentaires incluses dans la rémunération forfaitaire, ainsi que le salaire de base utilisé pour le calcul de cette rémunération.
Les dispositions relatives à la durée du travail reste applicable au salarié : durée maximale quotidienne, majorations pour heures supplémentaires, décompte du temps de travail, contingent annuel d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos.
La modification de la convention ne peut résulter que de l'accord des parties.

• Rémunération

Le forfait ne peut être désavantageux au salarié, la rémunération doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Si des heures supplémentaires, au-delà du forfait, sont réalisées, elles ouvrent droit à paiement au taux majoré en plus de la rémunération forfaitaire et doivent figurer sur le bulletin de paie.
La convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réellement effectuées.

La convention de forfait annuel en heures

La convention de forfait annuel en heures vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.

• Salariés concernés

Un forfait annuel en heures ne peut être conclu qu'avec :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
  
  

• Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif le prévoyant et d'une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné.
Cet accord collectif (d'entreprise, d'établissement ou à défaut de branche) préalable doit déterminer :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en heures ;

• la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi ;

• les caractéristiques principales de cette convention.

La convention individuelle doit préciser la nature du forfait, la durée annuelle de travail incluse dans le forfait et la rémunération forfaitaire correspondante.
L'employeur reste dans l'obligation de comptabiliser la durée du travail effectué et de justifier des horaires réalisés par le salarié.
Toutes les dispositions relatives à la durée du travail et au repos sont applicables, à l'exclusion de celles concernant le contingent annuel d'heures supplémentaires, le soin étant laissé à l'accord collectif de fixer la durée annuelle du travail. Les salariés ne peuvent donc bénéficier des contreparties obligatoires en repos pour les heures supplémentaires effectuées.

• Rémunération

La rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an ouvrent droit aux avantages sociaux et fiscaux prévus par la loi TEPA : réduction de cotisations salariales de sécurité sociale, déduction forfaitaire de cotisations patronales et exonération d'impôt sur le revenu.

La convention de forfait annuel en jours

La convention de forfait annuel en jours permet de calculer la rémunération du salarié sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement. La durée du travail est comptabilisée en jours et non plus en heures.

• Salariés concernés

Une convention de forfait annuel en jours ne peut être conclue qu'avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
  
  

• Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif* (d'entreprise, d'établissement, ou à défaut, de branche) et à la conclusion d'un accord individuel écrit avec chaque salarié concerné.
L'accord collectif détermine :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait-jour ;

• les principales caractéristiques de la convention ;

• le nombre de jours travaillé dans l'année, qui ne peut dépasser 218 jours ;

• les garanties visant à préserver la santé des salariés*.

Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis ni à la durée légale, ni aux durées maximales de travail hebdomadaire. Ils bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés et des congés payés. Toute journée comportant pour partie du temps de travail, même en proportion très faible, doit être comptabilisée comme un jour travaillé. Les modalités de décompte des jours de travail sont libres.
Tout salarié en forfait-jours doit être reçu une fois par an en entretien individuel avec l'employeur afin d'aborder sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre vie professionnelle et personnelle et la rémunération du salarié.

• Rémunération

La convention de forfait-jours doit prévoir une rémunération en rapport avec les sujétions imposées au salarié. A défaut, le salarié peut saisir le conseil de Prud'hommes pour obtenir une indemnité afin de réparer le préjudice subi au regard du niveau de rémunération pratiqué dans l'entreprise correspondant à sa qualification.
Un salarié en forfait-jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, qui ne peut être inférieure à 10%. Cette faculté doit être prévue par l'accord collectif instituant le forfait-jours. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un maximum, dans la limite absolue de 282 jours ou de 235 jours si l'accord collectif ne prévoit rien sur ce point. Cette renonciation doit faire l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur. La rémunération majorée des jours de travail effectués au-delà des 218 jours ouvre droit à avantages fiscaux et sociaux issus de la loi TEPA.

*La Cour de cassation, dans son arrêt du 29 juin 2011, rappelle l'exigence d'un accord, devant prévoir des garanties (ex : système de contrôle des jours et demies-journées travaillées, des temps de repos, des congés, modalités de suivi régulier de la charge de travail), que l'entreprise doit scrupuleusement veiller à respecter. A défaut, le cadre est fondé à demander le paiement d'heures supplémentaires.

Source : CAPital RH