Diversité et Inclusion : un kit pratique

Ce que dit la réglementation ?

Plusieurs textes mettent en avant des contraintes légales :

La loi Rixain

Elle prévoit plusieurs mesures dont certaines visent particulièrement à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde de l’entreprise :

• Un quota de 40 % de femmes au sein des comités de direction : Un nouvel indicateur quota à atteindre d’ici 2029 ;
• Le respect de l’obligation de publication de l’index d’égalité femmes-hommes devient une condition d’octroi de financement par la BPI à partir du 01/03/2024 ;
• La publication par la BPI de données genrées relatives aux bénéficiaires de ses actions d’aides et d’accès aux prêts ;
• La précision des modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes (durée hebdomadaire plus importante, une progression en fonction du mois de grossesse, des modalités d’accès simplifiées – La date limite pour la mise à jour de l’accord était le 27 décembre 2021 ;
• Des indicateurs d’égalité dans l’enseignement supérieur ;
• L’obligation de versement du salaire sur un compte dont le salarié est le détenteur ou le codétenteur
  Echéance : le 27 décembre 2022.

La nouvelle obligation de déclaration et d’emploi des travailleurs handicapés

• Une obligation pour toute entreprise, quel que soit sa taille, de déclarer le nombre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi
• L’effectif d’assujettissement est apprécié au niveau de l’entreprise et non plus par établissement

Un Projet de Directive Européenne du 4 Mars 2021

Il vise à renforcer la transparence des salaires entre les femmes et les hommes par :

• Une obligation de communiquer avant l’embauche des informations sur la rémunération et les critères objectifs ayant permis de définir le niveau
• Une obligation d’information à destination des salariés
• Des obligations de communication des données salariales
• Une évaluation des données relatives à la rémunération

La Boite à outils

Pour piloter efficacement une politique Diversité et Inclusion : il est nécessaire de se doter :

• d’indicateurs clés de suivi pour poser un diagnostic et suivre l’impact d’un tableau de bord qui reprend les critères (age, genre, CSP, handicap, nationalité) mais aussi des enquêtes sociales, le temps moyen de réponse et le nombre de candidats reçus, mais aussi la mixité des métiers, les personnes sous statut de réfugiés etc…
• d’une cartographie de ressources : acteurs et dispositifs internationaux (OCDE, 17 ODD), Santé sécurité (INRS), Diversité et inclusion (défenseur des droits, charte de la diversité, agefiph, le laboratoire de l’égalité, la fondation Mozaik RH, la fondation face, Mixity
• des labels : Diversité et égalité professionnelle, Iso 2600, Label Lucie

Des fiches actions

Une fois votre diagnostic effectué, que vous avez défini vos indicateurs et identifié vos parties prenantes, plusieurs propositions d’action sont possibles :

• Mesurer et corriger les écarts de rémunération
• Recruter un collaborateur en situation de Handicap
• Communiquer sur sa politique et ses actions en matière de diversité
• Partager les 7 règles d’or d’un management inclusif

Et pour aller plus loin dans la démarche diversité et inclusion :

• Recruter en privilégiant les compétences au-delà des diplômes et des écoles
• Diversifier vos sources de recrutement de candidats
• Développer les relations avec les Ecoles, les Associations
• Former les équipes à la diversité et l’inclusion
• Développer des actions de mécénat de compétences et mentorat