En tant que recruteur, il est primordial de connaître les questions qu'il est interdit de poser afin d'éviter toute forme de discrimination et de respecter les droits des candidats. Le Code du travail protège les individus contre la discrimination basée sur 26 critères, tels que l'origine, le sexe, l'âge, l'état de santé, le handicap, les croyances religieuses, l'orientation sexuelle, ou encore les opinions politiques. Ces critères sont strictement encadrés par la loi pour assurer l'égalité des chances et la non-discrimination dans le cadre du recrutement.
Vous avez sûrement déjà entendu ou peut-être posé, lors d’un entretien, des questions que vous pensiez innocentes, comme : « Vous avez un accent assez prononcé, vous venez d’où ? » ou encore : « Vous avez des enfants ? ». Ces questions peuvent sembler bienveillantes ou être simplement une manière d’exprimer de l’intérêt pour le parcours du candidat. Cependant, ces questions n’ont pas de lien direct avec les compétences ou l’expérience nécessaires pour le poste. Selon l’article L.1132-1 du Code du travail, le recrutement doit se baser uniquement sur des critères objectifs, liés aux qualifications et à l’expérience, et non sur des éléments personnels, qui pourraient être perçus comme discriminants.
A noter que le candidat n’est pas tenu de répondre à des questions sur sa vie personnelle, surtout si elles sont discriminatoires ou non pertinentes pour le poste.
La discrimination est un traitement défavorable appliqué à une personne ou un groupe de personnes en raison de critères spécifiques tels que l'origine, le sexe, l'âge, le handicap, les opinions politiques ou religieuses, etc. En droit, une discrimination doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondée sur un critère défini par la loi et relever d'une situation visée par la loi. Par exemple, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ou ses opinions est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France.
Les entreprises doivent respecter les réglementations en vigueur pour éviter toute forme de discrimination pendant le processus de recrutement. En cas de non-respect, elles peuvent faire face à des litiges coûteux, y compris des poursuites judiciaires et des actions collectives. Les amendes peuvent atteindre des millions d'euros pour non-respect des lois sur l'égalité des chances.
Les articles 225-2 et 222-4 du code pénal encadrent les sanctions pénales encourues par les auteurs de discrimination. L’employeur personne physique risque jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, tandis que l’employeur personne morale encourt jusqu’à 225 000 euros d’amende. Ces sanctions peuvent aller jusqu’à la fermeture définitive ou pour 5 ans au plus des établissements incriminés.
Rédigez une liste de questions pertinentes et liées directement aux compétences et aux qualifications nécessaires pour le poste. Cela vous aidera à rester concentré sur l'évaluation des aptitudes professionnelles du candidat.
Assurez-vous que tous les recruteurs sont formés aux lois anti-discrimination et aux bonnes pratiques en matière de recrutement. Des formations régulières peuvent aider à sensibiliser et à éviter les erreurs.
Adoptez des grilles d'entretien standardisées qui incluent des questions approuvées et pertinentes pour le poste. Cela permet de garantir que tous les candidats sont évalués de manière équitable et cohérente.
Concentrez-vous sur les compétences, l'expérience et les qualifications professionnelles du candidat. Évitez de poser des questions sur la vie privée, les croyances religieuses, les opinions politiques, l'état de santé ou tout autre sujet non pertinent pour le poste.
Si un candidat mentionne des informations personnelles non sollicitées, redirigez poliment la conversation vers des sujets professionnels. Par exemple, si un candidat parle de sa situation familiale, recentrez la discussion sur ses compétences et son expérience.
Des études montrent que les questions discriminatoires en entretien peuvent avoir des conséquences négatives significatives pour les entreprises. Par exemple, une étude de l'Observatoire des inégalités révèle que les entreprises qui pratiquent la discrimination à l'embauche peuvent voir leur réputation ternie et faire face à des sanctions légales. De plus, les candidats discriminés sont moins susceptibles de recommander l'entreprise à d'autres, ce qui peut nuire à la marque employeur.
Selon une enquête de Michael Page France, l'inclusion et la promotion de la diversité sont des leviers précieux pour enrichir le vivier de talents des organisations et stimuler leur innovation. En évitant les questions discriminatoires, les entreprises peuvent non seulement se conformer à la loi, mais aussi attirer et retenir des talents diversifiés, ce qui est essentiel pour leur compétitivité.
Pour conclure, en tant que recruteur, il est essentiel de rester professionnel et de poser des questions pertinentes, uniquement liées au poste proposé et aux compétences du candidat. Cela garantit un processus de recrutement éthique, équitable et conforme à la loi. Former les recruteurs sur ces bonnes pratiques est indispensable pour limiter les risques juridiques et promouvoir une image positive de l’entreprise.
