index de l’égalité femmes-hommes

Ainsi depuis le 1^er mars 2020, toute entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer un index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes en fonction de 4 ou 5 indicateurs selon l’effectif, et publier les résultats obtenus avant le 1^er mars.

Si l’index est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit mettre alors en place des mesures correctrices pour atteindre au moins ces 75 points dans un délai de 3 ans. A défaut, l’entreprise se verra appliquer une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Un décret du 8 janvier 2019 est venu préciser la méthodologie de calcul des indicateurs devant figurer dans l’index égalité, les modalités de publications et les conditions de fixation de la pénalité financière.

Le champ d’application de l'Index de l'égalité Femmes-Hommes

Pour quelle entreprise ?

Le calcul de l’index est obligatoire à partir de 50 salariés :

• pour les entreprises ; 
• les associations ;
• les syndicats ;
• les établissements publics à caractère industriel et commercial ;
• certains établissements publics administratifs employant au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé.

Les collectivités territoriales sont exclues du dispositif.

A quel niveau l’index doit-il être calculé ?

Les indicateurs sont calculés au niveau de l’entreprise et non de l’établissement.
Par exception, en cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau de l’UES, reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

Quelle est la période de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?

Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs.
L’employeur peut choisir la période de référence de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.
Attention, il ne sera pas possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre.

Quels sont les salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?

L’effectif à prendre en compte est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.

Sont concernés :

• tous les salariés y compris les cadres dirigeants, s’ils sont salariés de l’entreprise concernée.

A l’exception :

• des apprentis et des titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
• des salariés en CDD de moins de 6 mois ;
• des salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure ;
• des salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ;
• des salariés expatriés ;
• des salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle en continue ou en discontinue (ex : personne en congé maladie, maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité), congé sans solde). Par contre, les personnes en congés payés sont prises en compte comme du temps de présence.
• des personnes placées en activité partielle
• des salariés en pré-retraite

Quelles sont les caractéristiques individuelles des salariés ?

Les caractéristiques individuelles des salariés sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise.
Les caractéristiques individuelles sont :

• l’âge ;
• le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
• le niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise ;
• la catégorie socioprofessionnelle.

Quel est le salaire de référence à retenir ?

La rémunération de chaque salarié est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Les éléments sont appréciés en brut sur l’année.

Ils sont constitués :

• du salaire ou du traitement ordinaire de base ou minimum ;
• les variables et bonus dont le montant dépend de la performance individuelle du salarié ;
• les primes collectives (prime de transport, de vacances, prime exceptionnelle de pouvoir d’achat..) ;
• les indemnités de congés payés ;
• de tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèce ou en nature payés par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Sont exclus du calcul :

• les indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle ;
• les indemnités de fin de CDD (prime de précarité) ;
• les indemnités compensatrices de congés payés versées en fin de contrat ;
• les indemnités de départ à la retraite ;
• les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié (prime de salissure, de froid, d’ouverture et de fermeture de magasin, astreinte..) ;
• les primes d’ancienneté ;
• les actions, stock-options ou compensations différées en actions
• les heures supplémentaires et complémentaires ;
• les versements effectués au titre de l’intéressement ou de la participation.

Les indicateurs à prendre en compte pour calculer l’Index de l'égalité Femmes-Hommes

L’index est composé de 4 à 5 indicateurs en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ces derniers sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points.

Indicateurs retenus pour les entreprises entre 50 et 250 salariés 

Ils sont au nombre de 4 :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : Il est calculé sur 40 points à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;  
• Indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes, ils sont calculés sur 35 points ;
• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, il est calculé sur 15 points ;
• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, il est calculé sur 10 points.

Indicateurs retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés

Ils sont au nombre de 5 :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : Il est calculé sur 40 points à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;  
• Indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles, qui ne correspondent pas à des promotions entre les femmes et les hommes, ils sont calculés sur 20 points ;
• Indicateur relatif aux écarts de taux de promotions entre les femmes et les hommes, ils sont calculés sur 15 points ;
• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, il est calculé sur 15 points ;
• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, il est calculé sur 10 points.

Le calcul de l’Index de l'égalité Femmes-Hommes

Pour aider les entreprises à calculer plus facilement l’Index, le Ministère du travail a mis à leur disposition différents documents et simulateur de calcul. De même, des référents "Egalité salariale femmes-hommes" au sein de la DIRECCTE peuvent les accompagner pour le calcul des indicateurs et les conseiller sur les mesures correctives éventuelles à prendre.

L’employeur peut notamment calculer son index grâce à un simulateur calculateur sur https://index-egapro.travail.gouv.fr/ qui intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il permet, après avoir saisi les données concernant les effectifs de son entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’Index global.

D’autre part, l’entreprise peut utiliser aussi un tableur qui est mis à sa disposition, selon son effectif :
Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés 
Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés

Enfin deux programmes de stages gratuits d’une demi-journée à distance sur janvier et février sont proposés en priorité aux entreprises de 50 à 250 salariés, pour les aider à calculer leur Index et à concevoir des mesures correctives s’il révèle des disparités entre les femmes et les hommes. Ces stages sont assurés en classes virtuelles pour répondre à la situation épidémique.
L’inscription se fait via un formulaire en ligne.

Des formations (MOOC) sont également proposées sous la forme d’un module gratuit de formation en ligne, afin de permettre à l’entreprise de s’initier, à son rythme, au calcul ou à la mise en place de mesures correctives dans son entreprise grâce à une animation vidéo pédagogique.
L’inscription se fait via un formulaire en ligne.

La publication et la transmission des résultats

• Publication annuelle du résultat au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). 
  A défaut il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, note interne, courriel...).
  Seule la note globale est portée à la connaissance du salarié.
• Communication du détail des résultats obtenus au comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales (BDES), avec toutes les précisions utiles à leur compréhension notamment des précisions relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle…
  L’employeur communique aussi les éléments relatifs aux indicateurs qui n’ont pas pu être calculés, en précisant les raisons pour lesquelles il n’a pas été possible de mesurer le résultat de l’entreprise.
• Transmission des indicateurs et de la note globale aux services de l’inspection du travail via un formulaire en ligne

Les sanctions en cas de défaut de publication

Lorsque le résultat de l’index se situe en deçà de 75 points, l’entreprise dispose alors d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité et atteindre ce seuil.
À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau prévu, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.
Cette pénalité sera notifiée après une mise en demeure de l’inspection du travail demeurée sans effet et l’absence de toute publication au terme d’un délai de six mois.
Le montant de cette pénalité peut aller jusqu’à 1% des rémunérations et gains au sens de l’assiette des cotisations sociales versées aux travailleurs salariés ou assimilés, au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas cette obligation de publication.
Cette pénalité ne se cumule pas avec celle prévue en l’absence d’accord et de plan relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.