Condition d'utilisation d'internet au travail : droits et obligations des employeurs et des salariés

 Internet et les salariés en général

Internet peut être utilisé à des fins professionnelles mais aussi personnelles sur le lieu de travail, dès lors que c’est dans une limite raisonnable.
La grande difficulté pour l’employeur consiste donc  trouver un point d’équilibre permettant un usage raisonnable de l’outil.

En effet, l’employeur doit tenir compte des impératifs professionnels mais aussi respecter les droits fondamentaux du salarié, comme l’a rappelé le Ministre de l'Emploi et de la Solidarité dans une réponse ministérielle n° 31590, JOAN Q du 18 octobre 1999 : « le chef d'établissement est tenu de respecter la liberté individuelle des salariés et ne peut, par aucune mesure, mettre en cause leurs droits fondamentaux sur le lieu de travail ».
Cette exigence est également rappelée à l’article L.1121-1 du Code travail selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Concrètement, il revient à l’employeur de fixer des règles d’utilisation d’internet par ses salariés claires et précises, par exemple dans une charte d’utilisation d’internet au travail. Plus son propos sera clair, plus il sera possible de sanctionner un salarié qui ne respecterait pas ces recommandations.

L’employeur doit-il fournir pour autant un accès illimité à internet à ses salariés ?

Rien n’est imposé dans les textes. Il lui est donc possible de restreindre les accès en interdisant certains sites mais toujours dans le respect de l’article L. 1121-1 du Code du travail .

L’employeur peut-il contrôler a posteriori l’utilisation d’internet ?

Oui, car elle est  présumée professionnelle (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 juillet 2008, confirmée par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février 2010), selon lequel les connexions à des sites internet grâce à l'outil informatique mis à la  disposition par l’employeur pour l'exécution du travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de la présence du salarié ; l'inscription d'un site sur la liste des "favoris" de l'ordinateur ne lui confére aucun caractère personnel.

Toutefois, la  mise en place du contrôle dans l’entreprise n’est possible qu’après consultation du comité d’entreprise et information des salariés (même arrêt).

L’employeur peut-il sanctionner un usage à des fins personnelles ?

Oui, si l’utilisation en est abusive.

Exemples tirés de la jurisprudence :

- 41h de connexion personnelle en un mois ( chambre sociale de la Cour de cassation du 18 mars 2009) ;
- utilisation de la messagerie pour la réception et l'envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur le disque dur d'un nombre conséquent de tels fichiers (chambre sociale de la Cour de cassation du du 15 décembre 2010) ;
- envoi d’innombrables mails accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif à des collègues, même sans conséquence préjudiciable pour l’entreprise (chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 2013.

L’employeur peut-il mettre en place des logiciels de surveillance des connections ?

Oui, à condition de les déclarer auprès de la CNIL.

L’employeur peut-il mettre en place un logiciel d’analyse poste par poste ?

Oui, après information des salariés de la mise en place et de la durée de conservation des données (rapport CNIL du 5 février 2002 sur la cyber-surveillance sur les lieux de travail).

Internet et les institutions représentatives du personnel (IRP) et les syndicats en particulier

Les IRP et les syndicats sont aussi entrés dans l’air de la toile. Mais cette entrée est conditionnée par l’accord de l’employeur, voire par la négociation d’un accord collectif d’entreprise comme le précise la réponse ministérielle  n°12090, JOAN Q 1er février 1999 concernant les modalités d'accès à la messagerie générale, et de diffusion de messages à caractère syndical sur celle-ci.

Par ailleurs, le tribunal de grande instance de Paris, par un jugement du 17 novembre 1997 devenu définitif, a considéré que la création d'un site externe à l'entreprise librement accessible aux salariés et la diffusion sur un tel site de messages contenant l'expression de revendications syndicales, ne peuvent être considérées comme étant illicites, de telles pratiques n'apparaissant pas porter un trouble à l'exécution normale du travail ou à la marche de l'entreprise et s'inscrivant dans l'exercice du droit à l'expression directe et collective des salariés reconnu par l'article L.461-1 du code du travail, sous réserve de la non divulgation d’informations confidentielles (chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mars 2008).

L’employeur peut aussi autoriser le comité d’entreprise à occuper un espace sur le site intranet de l’entreprise, pouvant servir de lieu d’affichage et de communication avec les salariés.

Quid des publications et des tracts syndicaux ?

Selon  l’article L.2142-6 du Code du travail, un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.
Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne doit pas entraver l'accomplissement du travail.

L'accord d'entreprise doit définir les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. A défaut d’accord, la pratique serait jugée illicite (Paris, 31 mais 2002).

• Source : Capital RH