Malgré les avancées réalisées grâce à la loi Copé-Zimmermann, qui impose 40 % de femmes dans les conseils d’administration et la Loi Rixain, qui enjoint les entreprises à atteindre 30 % de femmes dans les comités exécutifs d’ici 2027 (40 % d’ici 2030), les femmes rencontrent encore de nombreux freins à l’embauche. Selon Clémence Brunot, le problème réside notamment dans le manque de suivi de ces lois « Certains DRH nous disent n’en n’avoir jamais entendu parler. D’autres se disent engagés pour la parité mais ont un comité de direction encore 100 % masculin tandis que les femmes sont cantonnées à des fonctions administratives et à des postes à plus faible responsabilité et plus bas salaire. Notre objectif est de leur faire prendre conscience de l’ampleur du problème, sans être donneur de leçon ou dans une démarche agressive. »
Après sept années passées dans un grand cabinet de recrutement parisien, Clémence Brunot réalise qu’elle n’aura recruté qu’une seule femme pour un poste de direction. Ne se reconnaissant plus dans les valeurs de son cabinet, elle décide de se lancer dans un projet entrepreneurial et crée Have You Met Simone, un cabinet de recrutement dédié à la parité. Son objectif est clair : aider les entreprises à intégrer plus de mixité dans leurs recrutements et accompagner les femmes vers des postes à responsabilité. Et pour cela, elle accompagne les entreprises dès la rédaction de l’offre, où les premières discriminations apparaissent : « leader charismatique, directif, compétitif, assertif » et se poursuivent lors de l’entretien, où de nombreux biais cognitifs influencent le jugement. C’est par exemple le cas de l’effet de halo, où la première impression positive d’un candidat va influencer positivement le recruteur sur l’évaluation de ses compétences, sans preuves concrètes. Le biais d’affinité va quant à lui encourager les recruteurs à embaucher un candidat ayant des caractéristiques similaires ou des passions partagées, au détriment de la diversité des profils. « Il ne faut pas espérer s’acquitter des plus de 250 biais cognitifs aujourd’hui recensés, mais plutôt avoir conscience de leur existence pour les contourner lorsque l’on doit faire des choix » explique Clémence Brunot.
Pour la dirigeante de Have You Met Simone, la parité en entreprise englobe un sujet bien plus large : celui de la mixité. Il consiste à valoriser la diversité des talents de différents genres, origines ethniques, cultures, âges… En basant le recrutement uniquement sur les compétences et non les diplômes obtenus ou l’expérience dans de grandes structures, les entreprises s’ouvrent alors à des profils plus atypiques, moins linéaires : « on évite l’effet clonage » commente l’experte.
Les études le prouvent : les entreprises qui intègrent la mixité sont plus rentables d’au moins 5%* que celles qui ne le font pas. Clémence Brunot explique cet avantage : « En oxygénant les structures, on évite l’appauvrissement intellectuel et on valorise les échanges d’idées, l’innovation. Il s’agit globalement d’éviter l’entre-soi, qui peut être rassurant mais qui ne permet pas de se réinventer. » La preuve en est avec le succès des petites entreprises et associations qui réinventent leur maillage économique face aux grands groupes et leurs cultures parfois rigides, leur empêchant de pivoter.
C’est également un point important pour l’attractivité de l’entreprise. Avec un marché de l’emploi de plus en plus difficile, les jeunes chercheurs d’emploi souhaitent se reconnaître dans les valeurs portées par l’entreprise : diversité, inclusion, engagement social et environnemental…
« Les jeunes ont besoin de rejoindre des entreprises qui ont compris leurs enjeux. Ils ne se soucient plus tant de la renommée de l’entreprise mais souhaitent un management de proximité et sain, du bien-être, de la flexibilité et des valeurs assumées. »
Dans certaines entreprises et secteurs encore très masculins (automobile, industrie, tech…), le recrutement d’une femme dans ces équipes peut permettre de désamorcer certains sujets. « Nous avons eu le cas lors du recrutement d’une directrice de projet industrielle qui venait d’avoir un enfant. Ses besoins en termes d’organisation de l’espace (salle d’allaitement) et des horaires ont permis aux autres collaborateurs, également pères de famille, d’ouvrir le sujet et d’exprimer leurs besoins. » Des changements très bien accueillis par la direction, contribuant au bien-être et à la fidélité des salariés.
Pour encourager les entreprises à sortir du schéma classique et intégrer plus de mixité, le cabinet Have You Met Simone a une méthodologie bien précise : présenter 50 % de femmes dans toutes les « short lists ». Une solution qui permet de rééquilibrer les choix et de sortir des profils linéaires : « Dans 60 % des cas, l’entreprise recrute une candidate. »
Mais pour attirer les candidates, des changements doivent s’opérer dès la rédaction de l’offre : « On reprend l’annonce point par point et on se pose les bonnes questions : ce critère est-il réellement nécessaire ? Quelles sont nos attentes ? ». L’objectif étant que tout profil puisse se sentir légitime de postuler, qu’importe son sexe, son ethnicité, son parcours ou son expérience. Et pour recentrer les critères de sélection sur les compétences, le cabinet de recrutement parisien a développé la « Score card », un outil qui permet d’identifier les 5 compétences métier et « soft skills » à prioriser chez la ou le candidat.e. En retirant tout critère superflu et susceptible de discriminer (lieu d’habitation, âge, statut marital…), cette méthode permet de contourner une partie des biais de recrutement pour se concentrer sur l’essentiel.
Pour avancer au mieux vers le chemin de la mixité, Clémence Brunot conseille de se former à ces biais cognitifs : « Même si l’on pense connaître les stéréotypes, il faut toujours se questionner sur ses choix. Très souvent, on se rend compte que les biais sont ancrés en nous, et régissent nos choix de manière inconsciente. En connaître l’existence est une étape indispensable pour évoluer. »
Après avoir réalisé une cinquantaine de recrutements en 2024, l’agence souhaite accélérer la cadence en sensibilisant plus d’entreprises et en recrutant de nombreuses candidates à des postes de direction.
*Source : Organisation mondiale du travail
