Le Contrat à Durée Déterminée de Multi-remplacement

Rappel sur le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée en France est la forme normale et générale de la relation du travail.
Le contrat à durée déterminée (CDD) quant à lui est une forme spécifique de contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Il est strictement encadré par la loi en raison de sa nature précaire, les entreprises ne peuvent y recourir que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans certaines situations énumérées par la loi (Code du Travail, art. L1242-2 et L1242-3).

Ces situations comprennent :

• Le remplacement d'un salarié absent, couramment appelé CDD de remplacement, pour diverses causes (maladie, formation, maternité, congés …)
• L'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI ;
• La nécessité de faire face à une augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• L'embauche pour des emplois saisonniers ;
• L'exécution de missions à l'étranger ;
• Les contrats liés à des programmes de formation, tels que le Contrat de Professionnalisation ou le Contrat d'Apprentissage.

Il est essentiel de noter que le CDD doit être écrit, et contenir des informations telles que les raisons du recours au CDD, il doit être rédigé en français et signé par le salarié. Le non-respect de ces obligations peut entraîner la requalification du CDD en CDI ou entraîner des amendes allant jusqu'à 3 150 euros (7 500 euros en cas de récidive).

Qu'est-ce que le CDD multi-remplacement ?

Le principe : un CDD ne peut être conclu que pour remplacer un seul salarié. Le remplacement simultané ou successif de plusieurs salariés nécessite ainsi la conclusion de plusieurs CDD.

Ce qui peut s’avérer complexe pour une entreprise lorsque plusieurs salariés sont absents simultanément ou successivement et doivent être remplacés.

Désormais à titre expérimental, il existe une dérogation à ce principe le CDD multi-remplacement.

Le CDD de multi-remplacement est un type de contrat de travail temporaire qui permet à un employeur de remplacer simultanément plusieurs salariés absents. Les dispositions légales régissant ce contrat se trouvent dans le Code du travail français, plus précisément dans les articles L1242-1 à L1242-4.

Le CDD de multi-remplacement n'est pas une nouveauté en France, car il avait été introduit en 2018 avec la loi "Avenir professionnel" qui avait pour but de réformer le monde de la formation professionnelle continue.

En vue de promouvoir le plein emploi, la loi du 21 décembre 2022 dans son article 6 a repris cette expérimentation pour certains secteurs d’activité et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d’application (décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 publié au JO du 13 avril). Ce dernier précise que les employeurs ont jusqu'au 13 avril 2025 pour conclure des CDD de multi-remplacement.

Alors qu’un CDD de remplacement est conclu pour remplacer un seul salarié absent pour une période limitée (terme certain ou incertain) par exemple pour un congé maternité ou une maladie, le CDD de multi-remplacement permet quant à lui, de conclure un seul contrat pour remplacer plusieurs salariés absents (même pour des motifs d’absence différents. Cela peut être très utile notamment par exemple lors de congés collectifs ou de la fermeture de l'entreprise pour travaux.

Quels sont les différents secteurs concernés par le CDD multi-remplacement ?

Le décret n°2023-263 du 12 avril 2023 définit les secteurs éligibles à l'expérimentation du CDD de multi-remplacement, notamment la pâtisserie, l'industrie laitière, la restauration collective, l'agriculture, le sport et les équipements de loisirs, le commerce de détail ainsi que les secteurs sanitaires, social et médico-social.

Que doit comporter le CDD de multi-remplacement ?

Le CDD de remplacement doit, comme tout CDD de droit commun, être écrit et comporter les mêmes clauses obligatoires. Il doit notamment comporter la définition précise de son motif (indiquer pour chaque salarié remplacé le motif d’absence identifié dans la loi. Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique) et il est essentiel d'identifier clairement les salariés qui seront remplacés.

Le contrat doit inclure les noms et les qualifications professionnelles de tous les salariés concernés, leur temps de travail (y compris les horaires) et la nature des postes concernés.
NB : L’article 6 de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques.

Il sera possible d’ajouter en cours de contrat un nouveau salarié à remplacer. Cette modification du contrat devra se faire via avenant et être acceptée par le salarié remplaçant. Un refus ne pourra valoir cause de rupture du contrat de travail. Celui-ci continuera donc de s’appliquer dans les conditions définies initialement.

NB : aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d’être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements.

NB : le salarié peut être affecté à des remplacements sur des lieux de travail différents mais attention, le salarié doit avoir la capacité de se rendre sur chaque lieu de travail.

Durée et renouvellement

Le CDD de remplacement doit respecter les mêmes règles que tout autre CDD notamment en matière de durée et de renouvellement. Il doit respecter la durée maximale des contrats telles qu’elle peut être fixée par une convention ou accord de branche étendu ou a défaut la durée légale fixée à 18 mois renouvellement compris.

NB : Le contrat multi-remplacement ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, la relation arrive à échéance lorsque le dernier remplacement arrive à son terme dans le respect des durées.

Période d’essai

L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique. Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD.

Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Nb : Une seule relation contractuelle ayant lieu, la période d’essai est unique et ne peut se renouveler si un nouveau remplacement est ajouté en cours de contrat. Elle aura lieu au début du contrat de travail pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.

Rupture du CDD de multi-remplacement

La rupture d'un Contrat à Durée Déterminée de Multi-remplacement (CDD Multi-remplacement) peut se faire dans plusieurs situations, selon les dispositions légales et contractuelles identiques à celles d’un CDD classique.

Bulletin de salaire : comment l’établir ?

L’expérimentation autorise la conclusion d’un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s’appliquent en matière de bulletin de paie, soit un seul bulletin par période de paie. Mais attention il devra permettre de distinguer les rémunérations par poste remplacé.

Les postes pouvant être différents, les rémunérations peuvent aussi être différentes.

En effet, la règle est la suivante : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé.

Remarque : si les postes remplacés sont très différents, il est possible pour une meilleure lisibilité pour le salarié de faire un bulletin de salaire par remplacement.

NB : Les salariés en CDD de multi-remplacement comme tous les CDD ont des droits et protections similaires à ceux des salariés en CDI, notamment en ce qui concerne la rémunération, les congés payés, la durée du travail, le calcul de la période d’essai etc. Toute violation de ces droits est sujette à des sanctions.