Les biais dans le recrutement : des pièges à éviter !

Mis en lumière par les domaines des psychologies sociale et cognitive, les biais cognitifs sont des mécanismes mentaux qui vont influer sur votre perception de la réalité. De manière inconsciente, vous procédez à des raccourcis : par exemple, la candidate que vous venez de rencontrer est allée à la même école que vous, vous en concluez que c’est une candidate de confiance que votre société pourra recruter. Vous l’aurez compris, les biais cognitifs prennent leur source dans les préjugés et les stéréotypes. Parce que le recrutement est avant tout un échange d’informations que le recruteur doit trier, traiter, analyser, il convient d’être particulièrement vigilant afin de réaliser un recrutement objectif. Bonne nouvelle, des solutions existent !

Les principaux biais en recrutement 

Durant une interaction sociale, nous sommes exposés à une multitude de biais. Nous choisissons de nous concentrer sur les cinq principaux biais qui peuvent vous faire rater le meilleur candidat, et pire, vous faire embaucher une personne qui en réalité ne fait pas l’affaire.

Le biais pro-endogroupe

C’est le biais que nous avons mis en lumière dans notre premier exemple, celui qui vous fait croire que parce que le candidat vous ressemble suffit à vous rassurer sur la qualité de sa candidature. C’est un biais qu’on retrouve fréquemment dans le recrutement et qui provoque à terme un effet de clonage. Concentrez-vous sur les savoirs et savoir-faire indispensables au poste, et cherchez à les retrouver durant vos entretiens. 

L’effet de halo

A partir d’un détail, vous déduisez un tout. Par exemple, votre candidat a une poignée de main forte, vous en déduisez qu’il possède de solides compétences managériales. Difficile d’échapper à ce type d’impression ! On vous conseille encore une fois de rester minutieux et de baser vos jugements sur des faits. Vérifiez donc votre impression en invitant votre candidat à présenter son type de management, étayé par des exemples concrets. 

L’effet de Dunning-Kruer

C’est la capacité à surestimer ses capacités et ses performances pour certains, et à les sous-estimer pour d’autres. En effet, certains candidats peuvent se montrer très assurés concernant un domaine alors qu’ils n’en sont pas experts, tandis que de vrais experts dans le domaine resteront très prudents et auront plutôt tendance à faire preuve d’humilité. L’effet de Dunning-Kruer élève le risque de ne pas recruter le meilleur candidat, pensez donc toujours à demander des exemples et des faits concrets à vos candidats. 

Le biais de confirmation

C’est la tendance à rechercher les faits qui donnent raison à notre pensée/idée et leur donner plus de poids face aux faits qui lui donnent tort. Imaginez : votre première idée à la vue d’une candidate est qu’elle présente bien et qu’elle en impose, vous vous dites qu’elle serait parfaite au poste de directrice des ventes qui est à pourvoir dans votre entreprise. Le biais de confirmation impactera alors le poids que vous donnerez aux arguments qui confirment votre idée, au détriment de ceux qui l’infirment : la balance est alors biaisée. 

L’effet de primauté

On l’appelle aussi le biais de la première impression car l’information reçue en premier déterminera l'impression générale que vous aurez d'autrui. Vous aurez tendance alors à occulter les informations qui ne viennent pas conforter votre impression. On le retrouve dans l’exemple précédent, puisque c’est la première impression très positive de la candidate qui amène l’idée qu’elle fera forcément l’affaire au poste de directrice des ventes. 

Nos conseils pour limiter l'impact de ces biais

Les biais et autres effets exercent donc une large influence lors de nos échanges interpersonnels, et par là même sur nos choix durant le recrutement. Afin d’en limiter l’impact, voici quelques conseils :

Standardisez votre processus du recrutement

Offrez autant que possible les mêmes conditions d’entretien aux candidats, par exemple : accueil dans le hall, proposition d’un verre d’eau, salle d’entretien identique, 1h top chrono, démarrage par une présentation du recruteur puis du candidat, etc. Vous offrez alors les mêmes chances de réussite de l’entretien aux candidats. 

Munissez-vous d’une grille d’observation

C’est l’outil indispensable du recruteur, celui qui vous permet de garder à l’esprit les compétences que vous recherchez chez votre candidat, et dans lequel vous aurez indiqué les principales questions que vous souhaitez lui poser. Par ailleurs, elle vous sera très utile lors de la revue des candidats afin de rester factuel. Pour la renseigner, rien de tel que la fiche de poste et l’annonce que vous avez rédigée. Inspirez-vous également des valeurs de l’entreprise et de celles de l’équipe qui recrute. 

Prenez des notes !

Afin d’éviter les biais mnésiques, mieux vaut prendre note des échanges que vous aurez eus avec vos candidats. Le mieux étant de rédiger un court résumé à l’issue de l’entretien : revenir à froid sur vos impressions pourra vous aider à les expliquer. Par exemple, le candidat que vous avez rencontré vous laisse une impression de légère méfiance, il présentait pourtant très bien. En reprenant vos notes et l’entretien, vous vous apercevrez qu’il n’a pas clairement répondu à plusieurs questions. 

Multipliez les avis

En réalisant l’entretien en duo ou en faisant rencontrer le candidat par un autre acteur de l’entreprise, vous réduisez ainsi l’influence des biais. 

Maintenant que vous êtes conscient(e) de l’existence de ces biais, interrogez-vous : lesquels vous ont fait écho ? Il est impossible de les éviter à 100%, mais en suivant nos conseils, vous pourrez réduire le risque de passer à côté du meilleur candidat. Bon recrutement !