Les dispositifs de la loi "Partage de la valeur"

Au 1er janvier 2025, les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité :

• Être constituées sous forme de société
• Réaliser un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives
• Ne pas être déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur),

devront mettre en place un des dispositifs suivants : la participation ou la prime de partage de la valeur ou l’abondement à un plan d’épargne entreprise ou l’intéressement. Rappelons les grands principes de ces 4 dispositifs.

La participation

Il s'agit d'un dispositif collectif (obligatoire pour les entreprises de plus de 49 salariés) de redistribution d’une partie des bénéfices à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (et éventuellement et sous certaines conditions aux dirigeants). L’accord fixe notamment le mode de calcul (formule légale ou formule dérogatoire) et les règles de répartition entre les salariés.

La Prime de Partage de la Valeur (PPV)

La PPV est un dispositif qui permet à l'employeur de verser à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail et les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, une prime dans la limite de 3 000 € (jusqu’à 6 000 € sous certaines conditions). La prime est mise en place par l'employeur ou par un accord d'entreprise. 

L’abondement à un plan d’épargne salariale

L’abondement est un dispositif qui permet à l’entreprise de compléter le versement des salariés qui investissent dans un plan d’épargne d’entreprise. Son montant dépend d’une règle fixée dans le plan et de plafonds réglementaires.

L’intéressement

Il s'agit d'un dispositif (facultatif pour toutes les entreprises), d’une durée allant de 1 à 5 ans, visant à associer les salariés (et éventuellement et sous certaines conditions les dirigeants) aux résultats et/ou aux performances de l’entreprise en fonction de la formule de calcul figurant dans l’accord et qui doit présenter un caractère collectif et aléatoire.
Contrairement à la participation, le mode de calcul de l’intéressement n’est pas fixé par le code du travail. C’est aux parties de définir une formule de calcul en respectant les principes généraux de l’intéressement.
Les indicateurs mesurant les performances de l’entreprise, peuvent être financiers (résultat d’exploitation, RCAI, marge, EBITA, EBITDA...) et/ou non financiers (productivité, nouveaux clients, délais de livraison, satisfaction des clients, RSE...)
Le périmètre de la performance peut se mesurer globalement (tous les salariés) ou par métier (tous les salariés par métier).

Chaque dispositif a ses propres vertus et le chef d’entreprise devra choisir celui qui convient le mieux à sa stratégie et à l’ADN de son entreprise.

Parmi eux, l’intéressement, bien pensé, bien partagé et bien accompagné constitue un véritable outil de management et de communication, puisqu’il est celui qui permet d’intégrer, dans un accord d’entreprise, les objectifs de l’entreprise (financiers et / ou non financiers) et ainsi de sensibiliser et d’impliquer l’ensemble des salariés à son bon fonctionnement.