Avant d’entrer dans le vif du sujet, il est important de préciser que l’entretien doit se dérouler dans de bonnes conditions. On entend par-là définir et respecter une procédure claire, qui sera appliquée à l’ensemble des candidatures, on vous conseille de :
- Recevoir les candidats dans des conditions optimales d’échange (assis, dans un bureau calme, à l’heure convenue, durant le temps défini, …)
- Cadrer l’entretien, en reprenant le contexte dans lequel il s’inscrit et en expliquant le déroulé prévu
- S’équiper d’une grille d’entretien, document dans lequel vous aurez listé les questions essentielles à poser. Cela permet de déterminer ce que vous devez explorer durant l’entretien, et surtout de n’oublier aucune question !
Les avantages : vous faites preuve de clarté et vous mettez le candidat dans de bonnes prédispositions (et vous aussi par la même occasion).
Ça y est, vous avez posé votre cadre, l’entretien démarre par la présentation du candidat. Effectivement, nous vous conseillons de toujours inviter le candidat à vous raconter son parcours en premier, vous pourrez ainsi vérifier plus tard s’il s’est renseigné sur votre entreprise (voir plus bas). Durant cette partie, le candidat raconte son parcours, alternant cursus académique et expériences professionnelles. Cela doit vous permettre de mieux appréhender la lecture simple du CV et, en laissant ces quelques minutes au candidat, vous pourrez vérifier sa capacité à s’exprimer, à présenter son parcours, et relever les éléments qu’il aura décidés de mettre en avant. Afin de combler les informations manquantes, n’hésitez pas à poser des questions : activités quotidiennes sur le poste précédent, dimension de l’équipe, contexte de l’entreprise… il s’agit après tout d’un échange. C’est en faisant preuve d’écoute active que vous pourrez récupérer des éléments intéressants sur votre candidat : pourquoi a-t-il quitté telle entreprise ? Pourquoi a-t-il choisi de se lancer dans telles études ?
La suite logique est d’explorer les motivations de votre candidat, ce qui l’anime dans ses missions : Pourquoi est-il à l’écoute du marché et que recherche-t-il ? On revient sur l’écoute active, car durant la phase de présentation il aura nécessairement donné quelques indices. La plupart des candidats connaissent aujourd’hui les conditions de travail qui les motivent : équipe soudée, management bienveillant, sens au travail, missions variées, … Votre mission est de comprendre les leviers de motivation du candidat en face de vous, les impondérables (qui naissent en partie des expériences vécues). Cet aspect est à creuser car si vous passez à côté, vous risquez de perdre le candidat durant la période d’essai. En effet, un candidat pour qui un management bienveillant est indispensable pour s’épanouir dans ses missions aura bien du mal à travailler avec un manager impétueux.
Un autre élément à explorer est sa connaissance de votre entreprise : on sait que la plupart des candidats vérifient les avis et la réputation d’un employeur avant de postuler. Mais le candidat en face de vous s’est-il renseigné sur vos activités ? A-t-il pris le temps de mémoriser certains chiffres clés ? Connait-il les valeurs de votre entreprise ? Un candidat qui se projette dans une entreprise est un candidat bien renseigné. C’est un élément clé de motivation.
Les points d’attention sont à ne pas confondre avec les axes d’amélioration. Un axe d’amélioration est un point sur lequel on pourra travailler avec le candidat pour l’accompagner dans sa prise de poste. En effet, tout être humain est perfectible et le candidat idéal n’existe pas (mais vous le saviez déjà). Un point d’attention est assimilable à une petite alerte, un élément qui fait se dire au recruteur « attention ». Par exemple, le candidat vous indique vouloir être manager à court terme. Si cela est possible et valorisé dans votre structure, c’est un bon point. En revanche, si vous recherchez un candidat pour occuper le poste en question sur du long terme, ça risque d’être râpé. Autre exemple : malgré vos questions, le candidat reste flou sur le détail de ses expériences professionnelles. S’agit-il d’une difficulté à verbaliser ses expériences ? Ou bien manque-t-il d’expérience professionnelle ? N’hésitez pas à faire des feedbacks à votre candidat en lui faisant part de votre incompréhension. S’il n’y arrive décidément pas, cela sera à noter en point d’attention. Ces divers points d’attention seront à pondérer en fonction du poste et du contrat proposé.
En entretien, je pose souvent la question suivante : « pouvez-vous me donner un exemple de situation professionnelle difficile que vous avez dû gérer, en m’expliquant comment vous vous en êtes sorti ? ». Cette question est intéressante puisqu’elle permet d’explorer une zone d’inconfort du candidat et connaître sa capacité à la gérer. Par exemple, deux candidates au poste d’assistante médicale m’ont chacune raconté avoir dû gérer des patients très difficiles : l’une a expliqué avoir su faire preuve de pédagogie et s’être appuyée sur le médecin pour apaiser la situation, l’autre m’a raconté ne pas s’être laissée faire par le patient et la situation a dégénéré en violence physique. Le choix semble clair.
Bien que le recruteur les vérifie durant l’entretien de préqualification téléphonique, on rebalaye toujours ces questions en fin d’entretien : disponibilité, contraintes géographiques du poste, salaire. Les réponses peuvent réserver quelques surprises ! Cela permet de vous assurer de la cohérence du candidat et d’éviter toute incompréhension sur ces sujets.
Enfin, proposez au candidat d’exprimer ses dernières questions avant de conclure l’entretien. C’est aussi l’occasion pour lui de vous renouveler son enthousiasme et son intérêt à vous rejoindre suite aux missions et attendus du poste que vous lui aurez expliqués.
Et vous, quelles sont les questions clés que vous posez aux candidats ?
