Les régles juridiques à respecter en matière de période d'essai et de période probatoire

La période d'essai

En application de l’article L.1221-20 du Code du travail, la période d’essai, qui n’est pas obligatoire, permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Attention ! Il est impératif de se référer à la convention collective applicable à l’entreprise sur cette question.

La durée de la période d'essai

Elle est différente selon la nature du contrat de travail :

• Si le contrat est un CDI, il peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 4 mois pour les cadres (article L.1221-19 Code du travail).

- Si une convention collective est applicable dans l’entreprise, il faut distinguer selon la date de conclusion du texte conventionnel, à savoir avant ou après la publication de la loi de modernisation du marché du travail, soit le 26 juin 2008.

- Si la convention collective a été conclue avant le 26 juin 2008, elle peut prévoir une durée plus longue que la période légale. Si la convention collective a été conclue après le 26 juin 2008, elle peut prévoir une durée plus courte que la période légale mais pas plus longue.

• Si le contrat est un CDD, et à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, le contrat peut comporter une période d’essai (article L.1242-10 Code du travail), à raison de un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est de 6 mois ou moins ou un mois pour les contrats de plus de 6 mois. Si le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Le renouvellement de la période d'essai

Pour pouvoir renouveler une période d’essai, il faut obligatoirement :

• qu’un accord de branche étendu le prévoit expressément. Cet accord fixe les conditions et la durée de renouvellement ;

• que cela soit expressément  stipulé dans la lettre  d’engagement ou  le contrat de travail ;

• et que le salarié donne expressément son accord. La jurisprudence exige une manifestation de volonté claire et non équivoque de la part du salarié qui ne peut pas être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 novembre 2009).

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 8 mois pour les cadres.

La rupture de la période d'essai

La rupture à l'initiative de l'employeur

L’employeur peut rompre la période d’essai librement sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai n'est pas prolongée d'autant mais l'employeur doir verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus j'usqu'à expiration du délai de prévenance, y compris l'ndemnité de congés payés.

La rupture à l'initiative du salarié

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures si la présence du salarié dans l’entreprise est supérieure ou égale à 8 jours, 24 heures si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Attention : la convention collective peut prévoir d’autres délais.

Dans tous les cas, la loi n’impose pas un formalisme particulier, bien que l’écrit reste une preuve sûre.

La période probatoire

Quand un salarié en poste change de fonctions et qu’il est nécessaire, tant pour lui que pour l’employeur d’avoir du temps pour apprécier ce nouveau poste, il ne doit pas faire une période d’essai mais une période probatoire (arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 mars 2005).

Le Code du travail ne prévoyant pas de disposition spécifique, il est impératif pour l’employeur de se tourner vers sa convention collective qui peut prévoir la durée de cette période, sa rémunération ou les modalités de sa rupture.

Attention, la convention collective peut aussi limiter les cas de recours à la période probatoire.

Voir en ce sens un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 5 décembre 2007 dans lequel les juges ont décidé que « la convention collective ne permet pas la mise en place d'une période probatoire à l'occasion d'une promotion professionnelle ». Il s’agissait en l’espèce de l'accord collectif de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes du 4 juillet 1976.

• Source : Capital RH