- la médiation conventionnelle : elle permet de résoudre un conflit à l’amiable avec l’aide d’un tiers, le médiateur choisi par les parties ou désigné avec leur accord par le juge ;
- la procédure participative : le salarié et l’employeur peuvent maintenant y recourir dans le calre d’un litige lié au contrat de travail.
Cette procédure permet aux parties avant tout procès de régler leur conflit à l’amiable avec l’aide d’un avocat et de bénéficier dans ce cadre de l’aide juridictionnelle. Si cette procédure échoue et qu’aucune convention n’est signée, les parties ne sont pas dispensées de la phase obligatoire de conciliation lorsqu’elles saisissent le conseil des prud’hommes.
Dans les 2 cas, les parties tentent d’aboutir à un accord qui doit être homologué par un juge pour avoir force exécutoire.
Le bureau de conciliation est renommé bureau de conciliation et d’orientation. Il est chargé de concilier les parties. Lorsque la conciliation échoue, il assurera également la mise en état des affaires (rassemblement des preuves, arguments, etc.).
NB : désormais, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire si l’une des parties ne comparait pas à l’audience (sauf motif légitime) au fond en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, il statue en tant que bureau de jugement en formation restreinte.
En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation pourra renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement :
- soit dans sa formation normale (2 conseillers employeurs et 2 conseillers salariés) ;
- soit dans sa formation restreinte (1 conseiller employeur et 1 conseiller salarié) si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et à la condition que les parties aient donné leur accord. Elle devra statuer dans les 3 mois ;
- soit devant la formation de départage (présidée par un juge du tribunal de grande instance) si les parties le demandent, ou si la nature de l’affaire le justifie.
Nb : jusqu’à présent seul un renvoi devant la formation classique était possible, celle-ci renvoyant l’affaire en formation de départage seulement si elle se déclarait en partage de voix.
Les juges du fond peuvent demander un avis de la Cour de cassation sur une question de droit nouvelle présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Désormais, l’avis peut également être sollicité avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
- une formation initiale : à partir du prochain renouvellement des conseils de prud’hommes qui doit intervenir au plus tard au 31 décembre 2017, les conseillers désignés devront suivre une formation initiale commune aux collèges salariés et employeurs. Tout conseiller prud'homme qui n'a pas satisfait à l'obligation de formation initiale dans un délai fixé par décret est réputé démissionnaire.Ils continuent de bénéficier d’une formation continue.
- des obligations déontologiques ajoutées : les conseillers prud’homaux sont toujours tenus au secret des délibérations et à l’interdiction d’accepter un mandat impératif .Cependant, la loi Macron a aménagé cette dernière interdiction. L’article L1442-11 du code du travail précise : « L'acceptation par un conseiller prud'homme d'un mandat impératif, avant ou après son entrée en fonction et sous quelque forme que ce soit, constitue un manquement grave à ses devoirs. Si ce fait est reconnu par les juges chargés de statuer sur la validité des opérations électorales, il entraîne de plein droit l'annulation de l'élection de l'intéressé ainsi que l'interdiction d'exercer les fonctions de conseiller prud'homme pour une durée maximale de dix ans ». Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur le 1er février 2017.
- un nouvel article L1421-2 du code du travail ajoute de nouvelles obligations : « Les conseillers prud'hommes exercent leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité et se comportent de façon à exclure tout doute légitime à cet égard. Ils s'abstiennent, notamment, de tout acte ou comportement public incompatible avec leurs fonctions. Ils sont tenus au secret des délibérations".
Leur est interdite toute action concertée de nature à arrêter ou à entraver le fonctionnement des juridictions lorsque le renvoi de l'examen d'un dossier risquerait d'entraîner des conséquences irrémédiables ou manifestement excessives pour les droits d'une partie.
- nouvelle procédure disciplinaire : jusqu’à présent, tout conseiller prud'homme manquant gravement à ses devoirs dans l'exercice de ses fonctions est appelé devant la section ou la chambre pour s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. L'initiative de cette procédure appartient au président du conseil de prud'hommes et au procureur de la République.
La loi Macron prévoit que tout manquement à ses devoirs dans l'exercice de ses fonctions par un conseiller prud'homme est susceptible de constituer une faute disciplinaire et pourra être sanctionné par la commission nationale de discipline (commission créée par la loi Macron). La loi fixe les sanctions qui pourront être prononcées. Cette commission pourra être saisie par le ministre de la justice ou par le premier président de la cour d'appel dans le ressort de laquelle le conseiller prud'homme siège, après audition de celui-ci par le premier président de la cour d’appel. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er jour du 18e mois suivant la promulgation de la loi soit le 1er février 2017.
La loi crée un statut pour le salarié désigné par une organisation syndicale pour exercer des fonctions d’assistance ou de représentation devant le conseil de prud’hommes et les cours d'appel en matière prud'homale.
Il est inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative sur proposition des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche, dans des conditions définies par décret.
Dans les établissements d'au moins onze salariés, le défenseur syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, dans la limite de dix heures par mois. Le temps passé par le défenseur syndical hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.
Ces absences sont désormais rémunérées par l'employeur et n'entraînent aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants.
Les employeurs sont remboursés par l'Etat des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l'exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants.
Un décret détermine les modalités d'indemnisation du défenseur syndical qui exerce son activité professionnelle en dehors de tout établissement ou qui dépend de plusieurs employeurs.
L'employeur accorde au défenseur syndical, à la demande de ce dernier, des autorisations d'absence pour les besoins de sa formation.
Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de quatre ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont admises au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle, dans les conditions prévues à l'article L. 6331-1. Comme un congé de formation syndicale, la durée de ces absences ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.
Le défenseur syndical est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Il est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la personne qu'il assiste ou représente ou par la partie adverse dans le cadre d'une négociation.
Toute méconnaissance de ces obligations peut entraîner la radiation de l'intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l'autorité administrative.
Le défenseur syndical a la qualité de salarié protégé. L'exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail. Le licenciement du défenseur syndical est soumis à la procédure d'autorisation administrative.
