Le recrutement sans CV consiste à s’affranchir du CV dans les procédures de recrutement. Cette approche permet à un employeur d’élargir les profils recherchés, de rencontrer des candidats qui n’auraient pas forcément été approchés si leur CV avait été transmis à l’entreprise et d’améliorer son image de marque en se montrant plus ouvert et inclusif.
“L’annonce classique est désuète. Aujourd’hui il faut donner envie aux candidats de lire les offres et cela passe par travailler sa marque employeur.” explique Amélie Favre-Guittet.
Ainsi, avec le recrutement sans CV, les candidats sont testés par les employeurs lors de mises en situation : vidéos de présentation, questionnaires pour cerner leurs aptitudes et qualités, job datings, pratiques sportives, etc. Une fois la première étape passée, un entretien leur est proposé. Le recrutement sans CV permet de sélectionner les candidats sur leurs compétences techniques acquises lors de leurs précédentes expériences et sur leur savoir-être.
“L’avantage du recrutement sans CV est de faire tomber les biais qui pèsent sur une population : les jeunes, les seniors, les femmes, etc. Sans cette approche, 60 à 70% des entreprises n’auraient pas rencontré ces candidats.”
Les tensions sur le marché du travail, accrues depuis la crise de Covid-19, obligent les employeurs à se tourner vers d’autres populations. Parmi celles-ci : les seniors. Si la réglementation ne définit pas d’âge précis pour les travailleurs seniors, l’INSEE les considère comme des actifs de plus de 50 ans.
“Les seniors subissent de nombreux préjugés sur le marché du travail : résistance aux changements organisationnels, difficultés d’intégration ou encore coût important pour les entreprises. Pourtant, ils disposent de nombreux atouts : grande expérience professionnelle acquise au fil des années, souvent au même poste ou au sein de la même structure, plus grande stabilité, partage de connaissances, sagesse, autonomie…” Une piste à envisager pour les entreprises, d’autant qu’il existe plusieurs dispositifs mis en place par l’Etat pour réduire le coût à l’embauche d’un senior, comme par exemple l’aide accordée pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Les sportifs possèdent des compétences transposables au monde de l’entreprise : esprit d’équipe, engagement, discipline, rigueur, esprit tactique… Faire rencontrer ces deux mondes permet de tirer de nombreux bénéfices.
Soutenir des fédérations sportives, notamment via le mécénat financier, est une manière innovante pour les entreprises de booster leur attractivité et s’engager dans une démarche RSE. Elles peuvent aussi recruter des sportifs qui deviendront salariés avec du temps libre pour se consacrer à leur pratique, qui pourra être valorisé en mécénat de compétences.
Un moyen simple et peu coûteux de pallier les difficultés de recrutement est la transmission de connaissances dans l’entreprise. Elle permet de conserver les compétences acquises au fil des années, qu’il s’agisse de savoir-faire ou de savoir-être, notamment lorsque les seniors quittent l’entreprise.
“Les entreprises peuvent anticiper le départ à la retraite des collaborateurs et préparer la transmission de savoir par écrit, audio, vidéo, etc.”
La transmission de connaissances passe également par le tutorat (transmission de savoirs d’un senior vers un plus jeune, notamment au moment de son embauche) ou l’intervention de seniors dans les écoles pour donner envie aux jeunes de rejoindre les filières en tension.
Ici, l’objectif est de capitaliser sur l’expérience des seniors et créer du lien intergénérationnel. “Dans certaines entreprises, il existe un organisme de formation interne où les seniors sont sollicités pour leur expertise, pour aider les collaborateurs en difficulté et transmettre leurs connaissances.” ajoute Amélie Favre-Guittet.
La formation reste la clé de voûte pour pallier les difficultés de recrutement. Les entreprises doivent capitaliser sur les compétences en interne pour pourvoir les postes des métiers en tension. Elles sont d’ailleurs 48%* à envisager de développer elles-mêmes des formations internes pour faire face à la pénurie de compétences.
Elles peuvent ainsi proposer des formations internes à leurs collaborateurs pour les doter de compétences spécifiques, favoriser les passerelles opérationnelles entre les métiers pour permettre la progression des carrières ou encore recruter des apprentis.
*Etude OpinionWay - Indeed, 2023
