Ces questions résonnent avec d’autant plus d’acuité que les compétences techniques ont une durée de vie de plus en plus courte et que les parcours professionnels des candidats et collaborateurs sortent de plus en plus des schémas linéaires qui avaient prévalu jusqu’alors. L’exercice n’est pas simple.
C’est, d’abord, une question de modèle mental, qui appelle à challenger les postures de l’employeur en matière de recrutement. C’est, aussi, une question d’acceptation de la différence. C’est, surtout, une question de rapport au capital humain. En effet, le recrutement de profils atypiques implique avant tout de redonner sa place à l’humain en venant chahuter la capacité de l’entreprise à se repenser et se transformer pour s’ouvrir à ce qui devrait être le premier de ses capitaux : le capital humain en tant que talent, personnalité et force. Il suppose d’accepter de regarder les candidats différemment ; de sortir du CV, en particulier de la formation et de l’expérience métier pour miser sur les compétences transférables et transversales ; de s’intéresser à la façon dont les candidats vont raconter leurs histoires, parcours, davantage qu’à l’expérience elle-même ; de penser talents au lieu de métiers. Comme aime à le rappeler Paola Fabiani qui vient de porter une étude de la Chambre de commerce et d’industrie de région Paris Ile-de-France sur le sujet, “la compétence (au sens technique) se périme vite tandis que le talent se bonifie avec le temps”.
Une fois ces questions posées, c’est l’enjeu d’innovation et de créativité qui est au cœur du processus de recrutement de l’entreprise sur la question des profils atypiques. Il faut casser les idées reçues sur les « bons » canaux de recrutement. Oser sourcer différemment. Oser sortir des sentiers battus pour aller là où les concurrents ne vont pas, où l’entreprise n’est pas forcément attendue. Il implique également de faire évoluer les techniques de recrutement, pour valoriser davantage les talents.
Enfin, recruter des profils atypiques est un enjeu d’attractivité et de marque employeur. La pandémie a donné plus de pouvoir aux candidats ; elle a aussi cassé les codes du recrutement. Il n’y a pas moins de talents, ils sont plus difficiles à convaincre.
Attirer les profils atypiques implique, par conséquent, de :
- Formaliser sa proposition de valeur pour les salariés ; cela permettra ensuite de mieux mettre en avant, dans les annonces, les avantages d’un poste pour le candidat atypique
- Développer une communication contemporaine véhiculant les valeurs et la philosophie de l’entreprise ; les réseaux sociaux peuvent, dès lors, s’imposer pour les chargés de recrutement comme un vrai levier de performance pour leur entreprise, en complément d’outils de communication plus traditionnels.
Le recrutement de profils atypiques reste souvent difficile et rares sont les entreprises qui vont au-delà des cadres habituels pour intégrer et fidéliser ces profils. Elles montrent heureusement la voie.
S’appuyant notamment sur ces bonnes pratiques, la CCI Paris Ile-de-France a publié une étude fouillée et opérationnelle abordant multiples questions autour des profils atpiques (embauche, repérage, intégration…).
Pour aller plus loin : Recruter des profils atypiques
