Réglementation sur la transparence des salaires en France

En France, les inégalités perdurent entre hommes et femmes : les salaires demeurent inégaux à compétences égales : les femmes cadres touchent 6,9 % de moins que les hommes (chiffres Apec).

La législation française a déjà prévu des mesures :

• L’index d’égalité professionnelle mis en place pour mesurer les progrès réalisés concerne en France toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elles doivent calculer leur index et le publier. Si le score est trop bas, l’entreprise doit mettre en place des mesures pour améliorer les écarts d’égalité salariale.
• Depuis la loi Pacte, les sociétés cotées en bourse doivent communiquer les écarts de salaires existants entre l’employé moyen et les dirigeants. Elles sont également obligées de communiquer la médiane des salaires.
• La loi Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle s’attaque au plafond de verre. Elle impose aux entreprises d’au moins 1000 salariés d’atteindre, au 1er mars 2026, un objectif d’au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d'au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes.

Mais il n’existe pas de loi obligeant les employeurs à la transparence salariale, la directive à transposer est une véritable révolution pour un pays où la question des salaires est taboue.

Quelles entreprises sont concernées ?

La directive impose la transparence et la communication sur les écarts de rémunération H/F en fonction de l’effectif :

Les plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de salaire et les différents niveaux de rémunération des postes les moins qualifiés aux postes des cadres dirigeants.

De 100 à 250 salariés, la publication de ce même rapport est obligatoire tous les 3 ans.

Pour les moins de 100 salariés, il n'y a pas d’obligation. Mais pour attirer les candidats, mettre en place volontairement la transparence des rémunérations s’avère nécessaire pour se positionner comme un employeur soucieux de l’égalité professionnelle.

Que devra mettre en œuvre l’entreprise ?

Une transparence dans le processus de recrutement

• Indication obligatoire des salaires dans les offres d’emploi. Les mentions « salaire selon profil » ou « selon expérience » seront proscrites.
• Interdiction de demander la rémunération passée au candidat. Il faudra proposer une rémunération en fonction du poste et non du passé.
• Le candidat pourra demander les critères de rémunération et de progression pratiqués dans l’entreprise.

Un droit à l’information des salariés

Les salariés pourront demander :

• Les niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste.
• Les critères utilisés pour décider des augmentations ou des promotions.
• La moyenne des salaires des collègues occupant un poste équivalent.

Si un écart salarial de plus de 5 % est constaté entre deux salariés à poste égal, et qu’aucune justification objective ne peut être apportée, celui-ci devra être corrigé

Quels sont les avantages d'une politique de transparence des salaires ?

Une culture d’entreprise basée sur l’équité va renforcer la confiance des équipes et contribuer à la marque employeur. En communiquant ouvertement la grille salariale, l’entreprise s’engage pour l’égalité professionnelle, et instaure un sentiment d’égalité entre les salariés. C’est aussi un outil de motivation. Cette transparence tend à :

1. Réduire les inégalités salariales : elle met en évidence les écarts de rémunération pour mieux les corriger.

2. Améliorer la confiance et de la motivation : Les employés se sentent plus équitables et valorisés lorsqu'ils connaissent les critères de rémunération.

3. Fidéliser les talents : elle permet d’attirer et de retenir les talents en recherche d’équité.

4. Réduire les discriminations : La transparence aide à identifier et à éliminer les discriminations salariales basées sur le genre, l'origine ethnique, etc.

Quels sont les inconvénients de la transparence des salaires ?

La transparence peut générer :

1. Des tensions internes : La divulgation des salaires peut créer des tensions et des rivalités entre les employés, une ambiance de travail dégradée, et influer sur la productivité, voire inciter des départs

2. Une complexité de mise en œuvre

3. Des problèmes de confidentialité : Certains employés peuvent se sentir mal à l'aise de partager leurs salaires ou de voir leurs collègues connaître leurs rémunérations.

4. Des risques de litiges : elle peut être source de litiges si les employés estiment que leurs salaires ne sont pas justifiés, et entrainer une perte de motivation.

Comment préparer cette transparence ?

Divulguer plus d’information sur la rémunération va nécessiter de bien communiquer, car il sera ensuite difficile de faire marche arrière. L’entreprise doit déterminer le degré de transparence qui correspond à ses valeurs. Si certaines entreprises vont jusqu’à divulguer les salaires individuels de leurs employés, une telle approche peut ne pas être adaptée aux PME, où les postes sont moins homogènes et où certains emplois sont souvent occupés par une seule personne. S’inspirer de ce que font les autres, et arrêter son degré de divulgation pour ensuite définir les messages clés et les porteurs de ces messages.

Quels chantiers peuvent être mis en place ?

• Redéfinir la grille de salaires, basée sur des critères objectifs et clairs. Analyser les salaires en fonction des profils, fixer des critères transparents et équitables. Prendre en compte tous les aspects de chaque métier, type de métier, compétences, expérience, ancienneté)
• Revoir les offres d’emploi  en analysant le salaire moyen, les salaires proposés sur le marché pour des postes similaires. Garder en tête que les candidats recherchent des entreprises soucieuses de transparence et de clarté en matière de politique salariale.
• Anticiper les frustrations internes. Si la transparence met en évidence des disparités, construire des explications claires et précises de ces écarts, basées sur des motifs objectifs
• Miser sur la communication en proposant aux collaborateurs de participer à la définition de la grille des salaires pour favoriser leur implication. Faire évoluer la politique salariale, dans un sens d’amélioration continue, en tenant compte de l’évolution du cout de la vie.
• Respecter l’égalité salariale à travers la grille des salaires. Cela n’exclue pas de prévoir une rémunération variable : celle-ci récompense la performance individuelle sans discriminer, si elle est accordée sur des critères objectifs.