Soft skills : mieux les comprendre pour mieux les observer

Histoire et définition des soft skills

La notion de soft skills apparait dans les années 1970, afin d’évoquer des compétences subtiles, c’est-à-dire difficiles à observer. Avant cette période, on cherchait généralement à évaluer uniquement des compétences techniques, les fameuses hard skills. Ces compétences peuvent être évaluées assez facilement à l’aide d’un entretien technique ou d’une mise en situation. En revanche les soft skills, étant reliées à plusieurs dimensions, sont plus difficiles à appréhender.

Ces compétences dites subtiles sont en réalité des compétences comportementales, des savoir-être inhérents à l’individu et qui l’orientent en situation de travail (et donc dans la mise en pratique de ses hard skills). Elles sont en lien avec :

• La personnalité
• La motivation
• Les schémas de pensée
• Les habiletés cognitives

C’est donc tout un écosystème à explorer lorsqu’on essaie d’identifier les soft skills d’un candidat durant un recrutement. Heureusement, des solutions existent !

La sélection des soft skills

Les experts de PerfomanSe conseillent dans un premier temps de sélectionner les soft skills qui seront utiles au poste. Il faudra veiller à prendre en compte le contexte du poste (équipe, management, projets, etc.). Par exemple, pour un conseiller commercial, on s’intéressera notamment à sa capacité à convaincre et à négocier, mais aussi à son sens de l’écoute et à son adaptabilité. Dans le même registre, chez les candidats au poste d’ouvrier sur une chaîne de production on recherchera l’esprit d’équipe et la gestion du stress.

L’observation des soft skills

Une fois les soft skills utiles au poste identifiées, il va falloir les observer et les mesurer et pour cela PerformanSe préconise d’associer l’entretien structuré et les tests. L’entretien structuré repose sur une grille d’évaluation, qu’on définit en fonction du poste à recruter. Durant l’entretien, on échange avec le candidat afin d’obtenir un résumé de ses expériences, de ses ressentis, ses motivations, ses aspirations, etc. On obtient ainsi un déclaratif, avec tout ce que cela implique (on a évoqué les biais dans un article précédent). Les tests vont alors être utiles afin de mesurer concrètement les compétences du candidat, et pour mesurer les soft skills on pourra recourir notamment au test de personnalité.

La mesure des soft skills

Afin de bien sélectionner le test de personnalité qui sera administré, les experts de PerfomanSe nous conseillent d’en interroger la validité scientifique, c’est-à-dire de questionner la fiabilité et la validité de l’outil. Vous pouvez demander par exemple au prestataire les populations sur lesquelles le test a été validé, ou bien si le test a obtenu des certifications. Enfin, le mieux reste d’utiliser le test de personnalité comme un outil servant de support de discussion avec votre candidat.