Ce dispositif, déployé depuis janvier 2021 et co-construit avec les partenaires sociaux dans le cadre du plan France Relance, permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et aux salariés d’être accompagnés pour se reconvertir de manière sereine, préparée et assumée. Il vise à favoriser la mobilité professionnelle, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l’échelle d’un territoire.
Répondre aux problématiques de certains secteurs comme l’aéronautique, l’automobile, l’industrie, aux lourdes difficultés dans la reprise (Pénurie de matières premières, pénurie de main d’œuvre, reprise timide dans les secteurs du tourisme, des transports et de l’hôtellerie,…) alors qu’a contrario les secteurs du service à la personne et des soins médicaux, du BTP… sont en plein boom. Ce dispositif est une alternative à ce constat.
On pourra citer l’exemple de salariés de Derichebourg, qui ont pu suivre un parcours de reconversion professionnelle chez Korian. Le système peut fonctionner.
Pour faciliter cet exercice l’État prend en charge, tout ou partie, de la rémunération des salariés (y compris les charges sociales légales et conventionnelles) et du coût pédagogique des formations certifiantes d’une durée maximale de 24 mois.
L’État finance tout ou partie du projet de reconversion en fonction de la taille de l’entreprise. Le coût de la formation, ainsi que la rémunération pendant la formation des salariés sont prises en charge
- à 100% pour les TPE et PME (moins de 300 salariés) / aucun reste à charge pour l’entreprise
- à 75% pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés
- à 40% pour les entreprises de plus de 1 000 salariés
- France Compétences qui finance
- les opérateurs de compétences (OPCO)
- les associations Transition Pro qui étudient les dossiers
- les plateformes territoriales d’appui aux transitions professionnelles : lieux de synergie entre tous les acteurs territoriaux (7 plateformes en Ile-de-France)
- les services déconcentrés de l’État (DREETS – DDETS) et notamment les DARP : Le DARP est le référent du dispositif Transitions collectives. Il accompagne l’entreprise pour :
- repérer ses enjeux RH, les besoins en matière de compétences, et identifier des solutions ;
- faciliter l’identification et le soutien d’interlocuteurs de proximité (DDETS, Pôle emploi, OPCO, ATpro, conseiller en évolution professionnelle (CEP), organismes de formation, etc.) ;
- échanger et suivre la démarche de Transitions collectives de votre entreprise. Le DARP anime également les plateformes territoriales mises en place en place depuis 2021.
- les conseillers en évolution professionnelle (CEP).
Qu’est-ce un emploi fragilisé ?
Les emplois menacés par la crise sanitaire et économique actuelle, ou par la mutation du marché du travail, les métiers en voie de disparition en raison des évolutions technologiques. Si la digitalisation des entreprises donne naissance à de nombreux emplois, elle en fait aussi disparaître certains : métiers de manutentionnaire et de caissier, menacés à plus ou moins long terme par la montée en puissance de l’intelligence artificielle et de l’automatisation… Pour ces métiers menacés il n’existe pas de liste à l’instar des métiers porteurs dont la liste est publiée par la DRIETS. Un métier porteur est un métier où il y a plus de demandes de recrutements que de demandeurs d’emploi. 31 familles de métiers. Une liste par région, pour celle de l’Ile de France : métiers porteurs franciliens.
Un partenaire pour les identifier : l’OPCO (Opérateurs de compétences pour mémoire il en existe 11. Comment l’identifier ? Grâce à l’IDCC de votre convention collective). Il vous aide, notamment, à identifier les emplois fragilisés au sein de votre entreprise et peut vous accompagner dans l'établissement d'un diagnostic des Ressources Humaines en permettant à l’entreprise de s’adapter, de former et faire évoluer ses collaborateurs afin d’assurer le maintien de leur employabilité. Cette mise en œuvre s’appuie notamment sur les données de la BDES mise à jour annuellement et les projections d’emploi qui y sont mentionnées.
- - de 11 salariés : La consultation des salariés est directe : le projet de mettre en place le dispositif Transitions collectives est proposé par l'employeur qui présente également la liste des emplois fragilisés. L'approbation est obtenue à la majorité des 2/3 des salariés.
- + de 11 salariés : une information et consultation du Comité social et économique (CSE) sur la liste des métiers menacés
- + de 300 salariés : Un accord de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Il s’agit d’une démarche participative impliquant l'ensemble des salariés et l'engagement de la direction. Une GEPP se conclut par un accord-type approuvé par l'ensemble des parties prenantes. L’ARACT propose un kit sur son site internet pour la négociation et l’accord de GEPP.
Une fois cet accord transmis en ligne à la DREETS, l’entreprise doit déposer un dossier à l’association Transitions Pro de sa région.
Les salariés sont informés (par tout moyen) de ce dispositif Transitions collectives.
Quelles conditions pour le salarié ?
Etre en CDI et avoir au moins 12 mois d'ancienneté, ou être en CDD depuis au moins 4 mois dans la même entreprise, ou bien encore être en intérim et justifier de 1 600 heures travaillées dans la branche, dont 600 heures dans l'entreprise de travail temporaire.
Sur la base du volontariat, le salarié définit son projet de reconversion avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP) et trouve parmi les formations éligibles au CPF celle qui l’intéresse. Il peut alors déposer son dossier auprès l’association Transition Pro de sa région et demander une autorisation d'absence à son employeur.
Une fois que la commission paritaire aura validé son projet, il pourra suivre sa formation qui peut s'étaler sur 24 mois maximum.
L’employeur continue à lui verser son salaire, et Transitions Pro rembourse l’employeur le mois suivant.
La formation doit déboucher sur une formation certifiante :
- une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
- l’acquisition d’un ou plusieurs bloc(s) de compétences d’une certification enregistrée,
- une certification enregistrée au répertoire spécifique (RS),
- la valorisation de l’acquis et de l’expérience (VAE).
Le contrat de travail est suspendu. Le salarié a la qualité de stagiaire de la formation professionnelle.
A l’issue de la période de formation, le salarié peut soit décrocher un poste dans un secteur porteur tout en restant dans son bassin de vie, soit réintégrer son emploi précédent avec des compétences supplémentaires.
- Eviter un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou des licenciements économiques, financer les reconversions dans le cadre des ruptures conventionnelles collectives ;
- Eviter la case chômage pour le salarié ;
- Favoriser la mobilité professionnelle, en organisant, dans chaque bassin d’emploi, des passerelles entre les entreprises en difficultés et les secteurs et entreprises qui ont des besoins en recrutements.
Durant son parcours, le bénéficiaire touche un pourcentage de son salaire moyen de référence calculé sur 12 mois pour les CDI, quatre pour les CDD, variant selon la durée du projet. Ainsi, il percevra :
- 100% de sa rémunération si le salaire moyen de référence est inférieur ou égal à deux fois le Smic,
- 90% au-delà de deux Smic lorsque la durée n’excède pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel,
- 90% pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel puis 60% pour les années suivantes ou à partir de la 1 201e heure.
- Lorsque le salaire moyen de référence du bénéficiaire dépasse deux fois le Smic, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au montant égal à deux Smic.
A noter : Les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne sont pas mobilisés dans le cadre de ce parcours de reconversion.
Si vous êtes une entreprise ayant des besoins de recrutement, vous devez faire connaître vos besoins de recrutement à Pôle emploi et à votre DREETS pour faciliter les mises en relation avec les salariés qui envisagent de se reconvertir et qui pourront être recrutés à l’issue de leur formation.
